Мотивация рабочей силы на рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Стадии процесса мотивации

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «Холод»

3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

3.2 Организация стимулирования труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Цель курсовой работы совершенствование мотивации персонала.

Предмет исследования - система мотивации АО «Холод»

Мотивация и стимулирование работников на

Рынке труда

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

Задания, которые получает подчиненный;

Качество выполнения задания;

Время получения задания;

Ожидаемое время выполнения задачи;

Средства, имеющиеся для выполнения задачи;

Коллектив, в котором работает подчиненный;

Инструкции, полученные подчиненным;

Убеждение подчиненного в посильности задачи;

Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

Размер вознаграждения за проведенную работу;

Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Таблица 2.1

Отличие концепций теории управления США и Японии

Концептуальный фактор	США	Япония
“Человеческий капитал”	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
“Трудовой рынок”	На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения
“Преданность организации”	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания	Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходы разнонаправлены (Табл.2.1).

Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

Стадии процесса мотивации

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

Отсутствие психологической и организационной поддержки;

Недостаток необходимой информации;

Чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

Некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис.2.1).

Рис.2.1 Стадии потери интереса работника к труду

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Предприятии

Пятигорский хладокомбинат был основан в 1939 году как крупное предприятие оптовой торговли, хранения (в том числе и фондов государственного резерва), охлаждения и замораживания продовольственных товаров, производству мороженого и сухого льда.

АО «Холод» является крупным многопрофильным предприятием с широким спектром производимых товаров, крупнейший на юге России производитель мороженого, имеет на Кавказских Минеральных Водах самую разветвленную сеть магазинов, кафе, киосков. Предприятие занимается производством хлебобулочных, колбасных, кондитерских изделий, молочной продукции, переработкой и реализацией рыботоваров, производством сухого льда.

Основная задача АО «Холод» - это обеспечение жителей Ставропольского края высококачественными продуктами питания.

Для достижения поставленных целей АО «Холод» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;

сокращение непроизводительных расходов;

структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение АО "Холод" современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке мороженого.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм,

имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Перечисленные положительные результаты АО "Холод" достигнуты в условиях, когда подавляющее большинство производителей мороженого и других предприятий бывшего "Росмясмолторга" практически простаивают или испытывают серьезнейшие финансовые затруднения. Более 70 холодильников в России ежегодно терпят убытки, практически все Северо-Кавказские аналогичные предприятия не смогли сохранить производственный потенциал, сокращают объемы производства и низкотемпературного хранения, находятся в затруднительном финансовом положении. Многие соответствующие предприятия практически обанкротились.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

АО «Холод» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на АО «Холод» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство акционерного общества активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций. АО «Холод» принимает участие в различных семинарах, конференциях, проводимых в системе «Росмясомолторга», способствует развитию этой организации. Специалисты АО «Холод» являются членами общества «Защиты прав потребителей», принимают активное участие в разработке требований безопасности продукции, в проведении экспертизы качества продукции и соблюдении правил торговли.

Долгосрочные планы разрабатываются на основе прогноза развития холодильной промышленности России, СНГ, Европы, Америки.

Особое значение среди видов деятельности АО «Холод» имеют маркетинг и производство продукции в соответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах. На АО «Холод» в рамках разработанных «Концептуальных основ и практических рекомендаций по созданию службы маркетинга на АО «Холод»» ведется реорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент), стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

* объем производства в натуральном выражении;

* реализация продукции;

* экономические показатели;

* качество продукции;

* расширение рынков сбыта.

Так цели и задачи бизнес-плана на 2003-2005г.г. определены исходя из принципа « Конец столетия - высшее качество». Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенному сокращению брака.

На АО «Холод» налажена обратная связь с покупателями продукции в виде тестов:

- «Тест для розничных продавцов продукции, выпускаемой АО «Холод»;

- «Тест для оптовиков продукции, выпускаемой АО «Холод»;

- «Потребительский тест покупателей мороженого АО «Холод».

Подобная информация помогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.

Ценовая политика АО «Холод» направлена для достижения следующих целей:

Стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

Достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

Максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятии аналитической деятельности по результатам опроса конечных потребителей продукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашей продукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую и мелкооптовую торговлю, писем покупателей.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря созданному резерву кадров.

По каждому из цехов делается анализ исполнения бюджета, что позволяет работникам судить о результатах достигнутого за определенный период (Табл.3.1).

Финансовая оценка использования ресурсов за 2003 год по сравнению с аналогичным периодом 2002 года показывает экономию ресурсов в размере 5694 тысячи рублей.

На АО «Холод» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - XP.

АО «Холод» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», «Ставропольское законодательство», пользователем сети ИНТЕРНЕТ. АО «ХОЛОД» располагает уникальной подборкой литературы и рецептур по производству мороженого.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информация позволяющей производить обработку информации в системе (вход- процесс- выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы АО «Холод».

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию о новейших разработках рецептур и добавок при производстве продукции АО «Холод».

Ведущие наименования продукции, выпускаемой ОАО «Холод» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

АО оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров спрос на продукцию ОАО «Холод» не только не изменился, но и существенно возрос. За 2001-2003 годы освоены и внедрены разные формы фасовки основной продукции АО «Холод» -мороженого - это 50, 60, 75, 80 граммовое мороженое.

Таблица 3.1

География и объем продаж мороженого за 2003 г.

Качество продукции ОАО «Холод» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (Табл. 3.2).

Обновление ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на АО «Холод» торты из мороженого, оформленные свежими фруктами, сливочным кремом, орехами, цукатами, политые шоколадной глазурью, упакованные для удобства покупателей в коробки с ручками или в пластиковую, отвечающую самым современным требованиям, удобно расфасованную (от 1 кг до 400 граммов) упаковку.

Существенно помогло исполнению бюджета участие предприятия в зачете взаимных платежей, как прямого характера, так и путем вексельного оборота, что осуществило роспуск задолженности, привело к структурной реорганизации взаимной задолженности между предприятиями города крае. Активно использовались в расчетах векселя Министерства финансов Ставропольского края.

Немалое влияние на финансово-экономическое положение АО оказала продуманная, взвешенная политика городских, региональных и краевых властей по отношению к производителям пищевой и продовольственной продукции. Осуществлять активную инвестиционную политику нам позволила помимо администрации Кавказских Минеральных Вод, выделяющих инвестиционные кредиты, администрации Пятигорска, предоставлявших льготы по средствам, вложенным в развитие производства.

Таблица 3.3

Справка о платежах в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды по ОАО «Холод», руб.

Рис.3.1 Динамика платежей в бюджеты и внебюджетные фонды

в 2000 - 2004 гг.

АО «Холод» по просьбе администрации участвует в мероприятиях в городах КМВ, проводил ярмарки, распродажи и дегустации мороженого оказывает влияние на формирование экономики города создает дочерние компании в городах Ставропольского края. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Холод», которое в октябре 2003 года получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающемуся предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Уникален опыт АО «Холод» г.Пятигорска. Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2003 года АО «Холод» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

мотивация рабочей силы на рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда

2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

→Мотивационная составляющая качества рабочей силы

Данный сайт использует файлы cookie. Продолжая пользоваться сайтом вы соглашаетесь с этим.

Политика конфиденциальности

Условия скачивания работ (лицензионное соглашение).
Работы с данного сайта предназначены исключительно для ознакомления. Все права в отношении работы принадлежат ее законному правообладателю. Оплата доступа не предполагает продажу работы или прав на неё. Мы оказываем услуги подбора и систематизации информации. Сайт не несет ответственности за правильность теоретической и (или) практической частей в работе. Ответственность за неправомерное и незаконное использование работы лежит на пользователе. Полное или частичное воспроизведение и распространение учебных материалов сайта запрещено. Услуга предоставляется «как есть» ("as is") и в том виде, в котором она доступна на момент предоставления, при этом никаких гарантий прямых или косвенных, не предоставляется (включая, но не ограничиваясь, гарантии по использованию Услуги в конкретных целях). Копирование материалов с сайта запрещено.
Политика конфиденциальности: Мы высоко ценим Ваш интерес к нашему проекту. Защита персональных данных для нас очень важна. Мы соблюдаем правила защиты персональных данных и защиты ваших данных от несанкционированного доступа третьих лиц (защита персональных данных).
Заполнение формы с контактными данными означает безоговорочное согласие с настоящей Политикой конфиденциальности и указанными в ней условиями обработки персональной информации.
Ниже приводится информация об обработке персональных данных.
1. Персональные данные. Цель сбора и обработки персональных данных.
1.1. Вы всегда можете посетить данную страницу, не раскрывая никакой персональной информации.
1.2. Под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу.
1.3. Мы собираем и используем персональные данные, необходимые для выполнения Вашего запроса, это – фамилия, имя, телефон и электронный адрес.
1.4. Мы не проверяем достоверность персональных данных, предоставляемых физическими лицами, и не проверяет их дееспособность.
2. Условия обработки персональной информации покупателя и её передачи третьим лицам.
2.1. При обработке персональных данных посетителей сайта мы руководствуется Федеральным законом РФ «О персональных данных».
2.2. В отношении персональной информации покупателя сохраняется ее конфиденциальность.
2.3. Мы не передаем персональные данные третьим лицам.
3. Меры, применяемые для защиты персональной информации пользователей.
Мы принимаем необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональной информации пользователя от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.
ИП Сатаев Тимур Сагитович ОГРН 311028003900327

Выполняем нормоконтроль
От вас нужна методичка с требованиями по оформлению работы и сам документ в электронном виде.
Стоимость 10-30 р./страница.
Возможен срочный заказ.
Обращайтесь на нашу страницу ВКонтакте .

Скажи плагиату "НЕТ"!
Повысим оригинальность вашего текста, переписав его своими словами (Рерайт)
Без трюков
Без скрытых символов
Без перекодировок
Пишите на нашу страницу ВКонтакте .
Предоставим отчет об оригинальности
Обращайтесь сейчас!

Мотивационная составляющая качества рабочей силы

Описание работы:

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивационной составляющей качества рабочей силы 5
1.1. Понятие качестварабочей силы 5
1.2. Мотивационная составляющая качества рабочей силы 7
1.3. Основные мотивационные методы 12
2. Анализ качества рабочей силы магазина «Сатурн» 16
2.1. Краткая характеристика предприятия 16
2.2. Анализ состава и структуры кадров 19
2.3. Анализ эффективности системы мотивации на предприятии 23
3. Рекомендации по повышению качества рабочей силы путем мотивации...29
3.1. Предложения по повышению эффективности системы мотивации 29
3.2. Анализ экономической эффективности предложенных мер 33
Заключение 34
Список использованной литературы 36

Определенные требования к качеству рабочей силы предъявлялись на практике с момента вовлечения человека в общественную деятельность, но само понятие «качество рабочей силы» не является сформированным в экономической науке.

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников .

Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

Объектом исследования данной работы выступает магазин «Сатурн».
Магазин занимается закупкой и продажей товаров используемых в быту, а именно холодильники, чайники, стиральные машины, телевизоры, компьютеры, снегоуборщики и многое другое.
В организации существует линейная структура управления, которая также называется традиционная или классическая.

Среднесписочная численность работников предприятия 13 человек. Далее анализируется состав и структура персонала ИП Габидуллин Р.Р. ниже в таблице 2.
Таблица 2. Анализ структуры персонала предприятия

Для исследования текущего состояния системы мотивации было проведено анкетирование работников магазина «Сатурн». Анкетирование проводилось только среди рядовых работников. Такой выбор респондентов анкетирования обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные аспекты. Заполнено 10 анкет по всему предприятию. Участникам анкетирования был задан актуальный вопрос: «Испытываете ли Вы чувство гордости за свою работу?».

Причем в магазине «Сатурн» требуется кардинально реформировать систему нематериального стимулирования труда.
Материально сотрудники предприятия также не стимулированы в достаточной мере, о чем свидетельствуют данные об их заработной плате. Для сотрудников магазина стабильность рабочего места и заработной платы являются особо ценными.

Примерный внешний вид работы:

Тип работы: Курсовая работа

Похожие работы:

Дисциплина	Название работы	Тип работы	Примечание
Экономика труда	Совершенствование мотивации на предприятии (на примере ООО «Винная карта»

«Качество рабочей силы, мотивация и эффективность производства»

/ Менеджмент
Конспект,

Большое значение для увеличения мотивация и роста про-изводительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, т.е. на улучшение качества рабочей силы. Нельзя добиться положи-тельных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного техно-логического оборудования требует высококвалифицированной рабочей си-лы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Затраты на эти цели называют инвестициями в челове-ческий капитал.

Качество рабочей силы – многогранное понятие, которое включает в се-бя набор характеристик: квалификацию работника, его физиологические и социально-психологические особенности, адаптированность к условиям жизни и работы и др. Основной характеристикой принято считать уровень квалификации, т.е. совокупность общего и специального профессионально-го образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных органи-зационно-технологических условиях определенных видов работ определен-ной сложности, а основным показателем качества рабочей силы – уровень образования.

В 80-х и 90-х годах в деловом мире США, Япо-нии и других индустриальных стран утвердилась характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Ее краеугольный камень – решающая роль человека в деятельности компании.

“Главный ресурс быстрого конкурентного разви-тия современной экономики – это новые техноло-гические идеи, то есть прежде всего высокая ква-лификация и творческая активность людей, спо-собных эти идеи воплощать в жизнь”, – отмечает Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского
университета.

Рабочая сила, обладающая новаторским по-тенциалом, становится даже более важным фак-тором развития производства, чем передовая тех-нология. Практически каждая новая промышлен-ная технология стоит дорого и быстро сходит со сцены. А рабочая сила, обладающая высоко раз-витыми творческими способностями, обходится корпорациям сравнительно недорого, как прави-ло, стремится к дальнейшему интеллектуальному росту и обеспечивает мелкосерийный, а подчас и индивидуальный (типичный ранее только для ус-луг) выпуск высококачественной, постоянно об-новляемой и сравнительно недорогой продукции, в ею же совершенствуемых условиях производст-ва, принося к тому же немалую прибыль. Ученые, исследователи, новаторы любых профессий ста-ли пользоваться особым уважением и признани-ем общества. Высоко котируется инициативность, самобытность личности во всех областях деятельности. “Культура корпорации”, отражаю-щая в первую очередь качество рабочей силы, становится одним из решающих критериев совре-менного конкурентного хозяйства.

В основе повышения качества рабочей силы лежит понимание деловым миром и руководст-вом капиталистических государств того факта, что сегодня экономический успех зависит не столько от ресурсов сырья и “трудового пота” ра-бочих, сколько от “прибавочной стоимости”, со-здаваемой массовым творчеством, в котором уча-ствуют все ученые, инженеры, административно-управленческий персонал, рядовые рабочие и служащие. А неослабный интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы. И наоборот, неквалифицированный работник мало заинтересован в своем труде, т.к. отдача от него мала.

По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабо-чей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и зани-мает второе место после фактора научно-технического прогресса. Зарубежный опыт свидетельствует, что влияние данного фактора постоянно возрас-тает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, считаются не менее рентабельными, чем те, которые затрачиваются на но-вое оборудование.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухуд-шения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

Труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться не-однозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых , со-гласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной це-ной труда менее подвержен безработице, во-вторых , национальная эко-номика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвес-торов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и пер-соналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производи-тельности и многие другие.

Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожи-точного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной пла-ты (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения), увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, лег-кой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с дру-гой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профес-сии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.

Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс про-блема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и на-емных работников. Принцип солидарной ответственности за экономиче-ское положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акций, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизиро-ванных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработ-ная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю зара-ботную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.

Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ори-ентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные яв-ления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности (а именно здесь сосредоточен основной научно-техничес-кий и интеллектуальный потенциал страны) из-за неудовлетворенности ре-зультатами труда и общей нестабильностью положения работников. Зачас-тую высококвалифицированные работники вынуждены в силу складываю-щихся обстоятельств заниматься трудом, не соответствующим уровню их квалификации, теряя при этом годами приобретаемые знания и навыки

Большое влияние на качество рабочей силы оказывает также ее профес-сиональная и образовательная структура. Научно-технический прогресс предъявляет все более высокие требования к уровню образования и профес-сиональной подготовки работника. Например, еще 10 лет назад компьютер можно было встретить лишь в лаборатории крупного научно-исследова-тельского института, а сегодня компьютерная грамотность или, как мини-мум, навык работы на персональном компьютере зачастую являются одним из условий приема на работу.

Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообра-зованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его техническим переоснащением является основой эконо-мического роста и, в частности, повышения производительности труда. Не-обходимо развитие не только общего и высшего образование, но и профес-сионального, причем требуется создать многоступенчатую и многоуклад-ную его систему, способную обеспечить потребности людей с разным уров-нем достатка. Положительным фактом является то, что с 1992 г. по 1996 г. доля работников с высшим профессиональным образованием в занятом на-селении возросла с 16,3 до 18,8%, со средним профессиональным образова-нием - на 1,8 процентных пункта, с полным средним образованием - на 0,7 процентных пункта. Однако, хотя формально образовательный уровень ра-ботников повысился, на производительности труда это пока не отразилось. Очевидно, что сам по себе уровень образованности - лишь необходимое, ноне достаточное условие роста производительности труда. Таким условием является рациональное использование имеющегося образовательного по-тенциала.

В настоящее время период научно-технической революции, несмотря на неуклонное расширение в народном хозяйстве развитых стран сферы применения вы-сокой технологии, характеризуется значительным возрастанием экономи-ческой значимости живого труда, всех связанных с его расширенным воспроизводством механизмов, включая рынок труда. Чему есть достаточно убедительные свидетельства. О наиболее наглядных из них - ниже.

Первое. Согласно результатам исследований, проведенных амери-канскими экономическими статистиками, до 70-75% среднегодового прироста совокупной производительности труда в различных отраслях современной промышленности США обеспечиваются живым трудом.

Второе. В CШA к началу 90-х гг. стоимость единичной рабочей си-лы в среднем составляла 469,5 тыс. долл., совокупной (стоимость еди-ничной, умноженная на 94,5 млн. - численность самодеятельного населе-ния) - 44,5 трлн. долл. Последний показатель в сущности представляет собой приблизительную стоимостную величину человеческого капитала на начало текущего десятилетия. Следовательно, эта величина в США в 3,5 раза превышала в указанный период стоимость националь-ного материального капитала (сумма всех активов финансовых и нефи-нансовых корпораций оценивалась в 12,8 трлн долл.).

Без большого преувеличения можно предположить, что и в других странах с развитой рыночной экономикой соотношение этих показате-лей не отличается сколько-нибудь заметно от приведенного либо при-ближается к нему. Отсюда, следует, как представляется, однозначный вывод: решающей стороной современного производства выступает ра-ботник. Таким образом, от эффективности функционирования системы формирования, совершенствования, распределения и использования его трудового и творческого потенциала непосредственно зависит социаль-ное и экономическое развитие предприятия.

Третье. Практически во всех развитых странах Запада, по данным их национальной статистики, занятость и эффективность производства в тех видах трудовой деятельности, которые отличаются повышенными требованиями к качеству рабочей силы, прежде всего, к общеобразова-тельной и специальной профессиональной и квалификационной подго-товке ее носителей-работников, растут более высокими темпами, чем в среднем в народном хозяйстве и большинстве традиционных отраслей.

Существует немало достаточно весомых аргументов в пользу сле-дующего вывода: высший предел эффективности современного производ-ства определяется преимущественно качественным состоянием исполь-зуемой рабочей силы. То есть объемом накопленных совокупным работ-ником общетеоретических знаний, его профессиональным составом, квалификационным уровнем. В том числе благодаря тому, что с повышением этих качественных параметров на предприятиях создается возможность повышения мотивации, более четкой дифференциации, специализации выполняемых работни-ком трудовых функций, а, в случае необходимости, их совмещения с дру-гими. Иными словами, в нынешних условиях формирование совокупно-го работника происходит в качественно новом контексте, складываю-щемся под воздействием как макро-, так и микроструктурных сдвигов.

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру-дом. Растут затраты как государства, так и фирм на профес-сиональную подготовку кадров. В частности, фирма “Джене-рал электрик” расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ-ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован-ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру-ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со-временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино-странными фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и ру-ководителей является не только очевидным тормозом техни-ческого прогресса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалифи-кация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями. После Чер-нобыльской катастрофы население активно выступает против АЭС. Атомная энергетика России после 1991 г. практически не развивается.

Вместе с тем в настоящее время доля АЭС в общей выра-ботке электроэнергии России составляет около 10%, т.е. на-много меньше, чем в большинстве развитых стран. Во Франции, которая не обделена гидроресурсами и топливом, эта доля превышает 60%. Благодаря АЭС во Франции самая низкая в мире себестоимость электроэнергии. В энергетике таких густонаселенных странах, как Германия и Япония, доля АЭС зна-чительно выше, чем в России.

Как показывает мировой опыт, повышение безопасности АЭС России может быть достигнуто только в результате по-вышения технической и общей культуры, профессионализма и ответственности всех, кто строит и эксплуатирует сложные технические системы.

Поскольку базой профессионализма является общая куль-тура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников при-мерно соответствует отставанию в области образования. Стати-стика показывает что отставание тем больше, чем выше слож-ность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от американского или японского, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

Некоторые зарубежные исследователи высказывают и более кате-горичное мнение. Знания и навыки, приобретенные работником в ре-зультате прохождения им общего обучения и профессиональной подго-товки, считают они, по сути дела, уже заняли такое место среди прочих сил, обеспечивающих рост производительности труда, что при их недо-статке главная цель предприятия - его бесперебойное эффективное функционирование оказывается практически недостижимой. Вне зави-симости от объема средств, инвестированных в производственное обо-рудование и технологию. Вместе с тем, необходимо отметить: развитие субъективного элемента
производительных сил работника и их объек-тивной составляющей -производственного оборудования взаимообусловлено. Степень этой взаимообусловленности неуклонно возрастает по мере научно-технического совершенствования производства. И это по-нятно: новая техника не может использоваться с полной отдачей без со-ответствующего ей по качеству работника, а последний – без соответствующей ему по качеству техники.

Роль качества трудовых ресурсов как центрального фактора эко-номического развития неуклонно возрастает с повышением степени зна-ния емкости современной экономики. Об этом свидетельствует возникно-вение, по сути дела, прямой зависимости общественной производительности труда от накопленного совокупным работником объема общих теоретических познаний и уровня профессиональной квалификации. Неко-торые подсчеты демонстрируют высокую позитивную корреляцию ука-занных показателей.

Все это объясняет, почему непрерывное улучшение экономиче-ских, производственных и социальных характеристик совокупного работника утвердилось на Западе как одно из основных направлений раз-вития производительных сил, а совершенствование комплексного меха-низма, обеспечивающего расширенное воспроизводство их субъективно-го элемента, стало одной из ключевых предпосылок повышения эффек-тивности труда в условиях нового производственного уклада, базирую-щегося на автоматизации. Не случайно трудовое законодательство пред-ставляет собой одну из наиболее детально разработанных ветвей законодательства в странах Запада. В настоящее время в каждой из этих стран действует большое число законов, устанавливающих правила купли-продажи и использования рабочей силы. Последнее обстоятель-ство самым непосредственным образом свидетельствует о повышенном внимании к проблемам воспроизводства рабочей силы со стороны госу-дарства, не без оснований считающего, что эффективность рынка труда есть один из показателей экономической и социальной развитости стра-ны. К рынку труда на Западе приковано пристальное внимание и других субъектов трудовой политики. Что логично: здесь устанавливается цена на рабочую силу, осуществляется ее распределение по сферам хозяйства, отраслям промышленности.

Человекоцентричность современного производства выступает не только как основа складывающегося сегодня на рынке труда спроса на рабочую силу, но и как фактор, действие которого способствует измене-нию самой сущности наемного труда. Первый этап этого сдвига нахо-дится на рынке труда. Работник, нанимающийся на предприятие, охва-ченное действием колдоговора, либо где функционирует система “не-профсоюзного” рабочего представительства, уже не является наемным работником в традиционном смысле этого понятия. Он включается в си-стему управления предприятием в форме участия в процессах принятия решений - преимущественно на уровне рабочего места - по проблемам, связанным с производственным, экономическим и социальным разви-тием предприятия. Этот шаг сопровождается возложением работником на себя определенной ответственности за функционирование предприя-тия. Одновременно работник получает возможность пользоваться всей деловой информацией, необходимой для выполнения своих новых функций. Выполнение современным работником качественно принципиально иных, по сравнению с его предшественником, функций по распоряжению собственностью - средствами производства придает работнику новый реальный статус на предприятии.

Таким образом, новые требования производства, по сути дела, изменяют характер сделки купли-продажи рабочей силы.

Вместе с тем, совершенствование обоих элементов производитель-ных сил подчинено самостоятельной, органически присущей только каждому из них логике. Что касается рабочей силы, то рамки процесса ее формирования значительно шире границ ее производственного потреб-ления. За пределами последнего на формирование рабочей силы воздей-ствует все общество в целом - его культура, сложившаяся в нем система ценностей, господствующая идеология, характер и интенсивность воспринимаемых носителем рабочей силы работником информационных потоков. В этой связи логично предположить, что и реализация трудово-го потенциала работника в современных условиях уже не ограничивает-ся производственным пространством, а начинается вне его.

Еще совсем недавно в средствах массовой информации широко обсуж-дались проблемы, связанные с социально-психологическими особенностя-ми поведения, взглядов и реакции на происходящие в жизни перемены от-дельных граждан и групп населения. Все это называлось заграничным сло-вом - менталитет. Сейчас внимание к этим вопросам несколько уменьши-лось, но проблема тем не менее осталась, и она весьма тесно связана с предметом нашего анализа. Если бы мы ограничились только показателем образовательного уровня при анализе качества рабочей силы и его влияния на производительность труда, то пришли бы к ошибочному выводу, что ка-чество рабочей силы у нас повышается и это должно способствовать росту производительности труда. На самом деле дело обстоит не совсем так. Ряд факторов, которые трудно оценить количественно, свидетельствует об об-ратном. В первую очередь следует отметить слабую заинтересованность ра-ботника в результатах труда. И это следствие не только низкой оплаты тру-да подчас и ее отсутствия из-за с задержек в выплате, но и внутреннего эмоционального настроя работника, в соответствии с которым труд являет-ся не столько потребностью, сколько обязанностью. Далее, важное влияние на производительность труда оказывает общее физическое состояние работ-ника, состояние его здоровья в частности. Сложная, а порой и катастрофи-ческая ситуация с экологией, несовершенная система охраны труда (а порой и просто вредные условия труда), плохо развитая система здравоохранения, чрезвычайно распространенное злоупотребление спиртными напитками (а в последнее время и наркотиками), отсутствие привычки к ведению здорового образа жизни ведут к росту заболеваемости и травматизма на производстве и не позволяют работнику трудиться с полной отдачей сил.

Бушмарин И. Квалификация рабочей – ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 1999. №10. С. 66

Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 48

Бобров А.Л. Эколого-экономические аспекты радиационных аварий в России // Вестник МГУ. Серия “Экономика”. 1995. №2. С. 34-48

0
рублей

Мотивационная составляющая заработной платы

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты;

дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.

Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.

ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.

ГОУ ВПО

Российская Экономическая Академия им. Г.В.Плеханова

Курсовая работа

по дисциплинам «Макроэкономика»,

«Экономика труда»,

«Статистика»

На тему:

« Качество рабочей силы и проблемы профессиональной подготовки населения в России »

Выполнила

студентка 2 курса

очной формы обучения

факультета маркетинга

группы 1209

Морозова А.В.

Научные руководители:

Макроэкономика: Дубовик М.В.

Экономика труда: Цикорин А.И.

Статистика: Батуева А.Д.

1.1. Понятие качества рабочей силы……………………………………………......5

1.3. Показатели человеческого капитала……………………………….…………12

2.2. Современное качество рабочей силы России……………………………….17

2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества……………………………………………………………21

3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы………...27

3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы……………………33

Приложения………………………………………………………………………....44

Введение

Актуальность . Перемены, произошедшие за последние десять лет в социально-экономических структурах, производстве, жизни людей, привели к изменению места и роли человека в развитии экономических процессов. Из пассивного объекта экономических отношений человек превратился в главную движущую силу экономического развития, в результате чего качественные характеристики рабочей силы стали определяющим фактором роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает.

Объект исследования . Объектом исследования является рабочая сила.

Предмет исследования . Предметом исследования являются качество рабочей силы и проблема профессиональной подготовки.

Цели и задачи . Целью данной работы является анализ качества рабочей силы и проблем профессиональной подготовки населения России. Исходя из этого, можно поставить следующие задачи:

1) определить сущность и раскрыть понятие качества рабочей силы;

2) выполнить анализ качества рабочей силы и роли профессиональной подготовки;

3) произвести статистические исследования на основе теоретических знаний.

Структура работы .

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, приложения и библиографического списка.

Глава 1. Сущность качества рабочей силы

Ученые школы «человеческого капитала» (Т.Шульц, Г.Беккер, Дж.Минцер и др.) изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. Выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение намного превышает инвестиции в новую технологию и оборудование.

Наиболее последовательно данная теория внедрена в практике управления персоналом в Японии, где Японский рабочий считается самым дорогим ресурсом; более ценным, чем самое дорогое оборудование. планирование данного ресурса выливается в постоянное движение рабочей силы за счет непрерывного обучения, должностной ротации, зарубежных стажировок.

Концепция человеческого капитала стала зримым достижением западной экономической теории. Одним из видных теоретиков человеческого капитала Л. Туроу утверждает, что «концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А по определению М.Боуман, «открытие человеческого капитала – это революция в экономической мысли».

Теория человеческого капитала заставила в какой-то степени бережнее относиться к человеку, но одновременно превратила его в одну из разновидностей капитала, установила его физический и моральный износ, его ценностей с точки зрения вклада в производство.

Соответственно человек является в современной экономике ресурсом, хоть это и не признает экономическая теория.

В 60-х гг. в СССР переведена книга Ф. Махлупа, были изднаы труды В.И. Марцинкевича, А.И. Анчишкина и Ю.В.Яременко. Это было своеобразной реакцией на появление на Западе теории человеческого капитала. Наряду с книгами зарубежных авторов в 70-80-е гг. появились монографии, содержащие критический разбор теории человеческого капитала. В начале 90-х гг. один за другим стали выходить в свет русские переводы работ Г. Беккера, О.Нордхога, Дж.Псахаропулоса и др. Именно в этот период в России стали все чаще использовать термин человеческий капитал для исследования проблем качества рабочей силы, факторов, его формирующих, и механизма их воздействия на него.

В экономической теории под человечески капиталом понимается мера воплощенной в человеке способности приносить доход. В литературе зарубежных стран достаточно много различных подходов к определению понятия «человеческий капитал». Одни считают, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. По Г.Беккеру, «человеческий капитал» - это совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которой способствует увеличению дохода (на уровне индивида, предприятия или общества).

Согласно определению Т. Шульца, человеческий капитал – это свойства человека, «которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений».

Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».

В отечественной литературе также встречаются различные определения человеческого капитала. Одно из первых определений данного понятия в отечественной литературе дано М. Критским: «В основе человеческого капитала лежит движение экономического субъекта как новой силы общественного прогресса и интеллектуальной деятельности».

Р. Капелюшников человеческий капитал рассматривает как «имеющийся у каждого запас знаний, способностей, мотиваций».Они, по его мнению, «составляют капитал, так как их формирование требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источников повышения производительности и заработков в будущем.

С.Дятлов дает следующую трактовку понятия человеческий капитал. с Одной стороны, это форма выражения производительных сил человека, с другой – денежная оценка, сформированная в результате инвестиций в человека его потенциальной возможности приносить доход. Следовательно человеческий капитал – «это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

По Б. Генкину, это «совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека. семьи, предприятия и общества». Аналогичное определение дает М. Булгаков и Н. Кузьмина.

В качестве последних работ в этом направлении можно назвать докторские диссертации И.А. Никитиной и Н.В. Кротовой. И. Никитина считает, что человеческим капиталом наделяются практически все индивидуумы, в той или иной мере приносящие пользу обществу, в том числе домохозяйка, воспитывающая нравственных детей и тем увеличивающая духовные ресурсы страны.

Н.В. Кротовой предлагает включать в структуру человеческого капитала не только способности людей к производительному труду, но и социальные, психофизический, мировоззренческие и культурные свойства человека, способные приносить доход.

Таким образов человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.

1.3. Показатели человеческого капитала

Основная же проблема человеческого капитала: какова связь между качеством труда и его оплатой и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?

Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, социальное происхождение, состояние здоровья – все это, так или иначе, отражается на величине зарплаты. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.

Первый фактор – социальное происхождение – объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор – различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.

В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья».

«Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции» .

Глава 2. Качество рабочей силы и профессиональной подготовки населения России

2.1. Связь качества рабочей силы и качества жизни и программы по улучшению

Для анализа проблем народонаселения значительный научный и практический интерес представляет сопоставление категорий «качество жизни» и «качество населения». Термин «качество жизни» был впервые использован президентом США Дж. Кеннеди в Послании к Конгрессу в 1963 г., в подготовке которого активное участие принял его советник по экономическим вопросам Дж. Гелбрейт. Однако трактовка его в научной литературе далеко не однозначна. Качество жизни понимается как «социальное благоденствие», «права и свободы человека», «вещи нематериального свойства» (обогащение жизни за пределами материального потребления), «индивидуальные ощущения людьми благополучия как жизни в целом, так и в отдельных сферах жизнедеятельности» и т.д. Соответственно отмечается отсутствие каких-либо общепринятых единиц измерения качества жизни.

Качество жизни – социально-экономическая категория, характеризующая условия и уровень жизни, своего рода «комфортность» жизни. Очевидна зависимость уровня жизни от качества рабочей силы. Последнее выступает не только как цель, но и как решающее средство развития общества. В данной связи необходима разработка системы показателей качества населения. В дополнение к существующим можно отнести:

Доля работающих инвалидов в общей их численности;

Удельный вес средней продолжительности общественно-полезной трудовой деятельности рабочей силы в средней продолжительности жизни;

Удельный вес инвалидов в общей численности населения;

Децильный коэффициент (отношение доходов 10% наиболее обеспеченных слоев населения и 10% беднейших), характеризующий в значительной мере социальное здоровье населения, общества в целом;

Число открытий, изобретений, рационализаторских предложений, научных публикаций, художественных произведений и прочих достижений творческой человеческой мысли как объектов интеллектуальной собственности на 100 тыс. населения .

Все программы, направленные на улучшение компонентов качества жизни населения, буду непосредственно способствовать улучшению качества рабочей силы.

Для повышения качества жизни населения необходимы программы планирования семьи, под которыми понимается внутрисемейное регулирование деторождения, проведения программ, направленных на возможность получения среднего и высшего образования бедным семьям, поддержание высоких темпов экономического роста и макроэкономической стабильности, повышения вклада государственных социальных программ в дальнейшем снижении доли бедных (повышение минимального размера прожиточного минимума).

Высокое представительство трудоспособных граждан в числе бедных определяется, прежде всего, низким уровнем оплаты труда (Приложение 1). Около 30% бедных составляют семьи, где все трудоспособные имеют регулярную оплачиваемую работу.

Все эти меры, направленные на улучшение качества жизни населения будут способствовать повышению качества рабочей силы.

Что касается ситуации в экономике в настоящее время, то улучшается ситуация в экономике, пик кризиса пройдет, а появляющиеся проблемы регулируются государством. Как сообщает РИА Новости появилась тенденция снижения безработицы. «В 66 субъектах РФ наблюдается снижение числа зарегистрированных в органах занятости граждан. Наиболее существенное сокращение безработицы произошло в Ямало-Ненецком автономном округе, Тюменской области, Сахалинской области, Бурятии, Краснодарском крае».

Происходит улучшение качества жизни населения. «В рамках Стратегии-2020 сформулированы общенациональные приоритеты, работая по которым мы создаем инновационную экономику, добиваемся качественного улучшения жизни людей и укрепляем международные позиции России в XXI веке», - заключил председатель палаты Борис Грызлов.

Также политика ограничения расходов необходимо продолжить в 2011-2012 годах в целях сокращения бюджетного дефицита, заявил премьер-министр РФ Владимир Путин на совещании о ходе подготовки проекта федерального бюджета на 2010-2012 годы. При этом основным резервом должно стать повышение отдачи от каждого бюджетного рубля.

Укрепился рубль, хотя никто не ожидал, что после такой глубокой девальвации рубль так сильно укрепится. Это будет благоприятно сказываться на качестве жизни. Как передает РИА Новости – «У нас сейчас комфортная ситуация на валютном рынке, и мы этим удовлетворены», - отметил Улюкаев.

Однако существуют и отрицательные аспекты в экономике, как тяжелая ситуация с долгами по зарплате в округах. Но будут предприняты продуманные меры урегулированию задолженности по зарплате в регионах.

2.2. Современное качество рабочей силы России

Главное богатство России, как известно, природные ресурсы и люди. С природными ресурсами все более или менее ясно: нефть, газ, даже какой-нибудь калий – сегодня все это идет в дело, все приносит доход, рост капитализации, налоги и все такое прочее.

С людьми сложнее. По многим показателям население России – уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас – самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования – самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная – почти 95%).

В последние годы экономического роста в стране все чаще стала обсуждаться проблема дефицита кадров, а вопросы избыточной занятости отошли на второй план. Уровень безработицы в стране остается не слишком высоким. Наряду с этим зачастую дискутируются такие вопросы, как численность и профессионально-квалификационная структура занятых в экономике как фактор, который может стать существенным ограничителем возможностей дальнейшего поступательного развития отечественной экономики.

Проблема избыточной численности не является специфической для какого-либо определенного вида занятых, а равномерно присутствует во всех основных квалификационных категориях работников. Таким образом, можно утверждать, что проблема избыточной численности работников, которую также можно интерпретировать как проблему неэффективного использования одного из важнейших факторов производства - рабочей силы, сегодня не стоит на повестке дня.

Больше всего работодатели говорили в связи с этим о недостатке квалифицированных рабочих - 77% руководителей или о дефиците квалифицированных кадров в линейных подразделениях: исполнителей высшей квалификации отметили 39% респондентов; руководителей линейных подразделений - 28%. Именно по этим категориям работников данную проблему кадров следует считать существенной.

Оценки проблемы дефицита кадров зависят от размера предприятия (Приложение 2) и от степени его успешности (Приложение 3).

На успешных предприятиях многократно возрастает дефицит численности исполнителей средней квалификации – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Из числа руководителей успешных предприятий 30% отметили нехватку персонала из этой категории, тогда как для руководителей неуспешных предприятий такой проблемы практически не существует (только 2% таких руководителей упомянули о дефиците служащих на своем предприятии). Понимание этих обстоятельств усиливает потребность в высококвалифицированных кадрах для функциональных подразделений и сознание важности достаточного количества обученного персонала для организационно-технического обслуживания основной деятельности – служащих, офисных работников, технических исполнителей. Категория «служащий» не предполагает, как правило, высшего уровня профессиональной подготовки, но требует специфических знаний и навыков в рамках средней специальной подготовки.

Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения» (Приложение 4). Данные ограничиваются 2007 годом, однако сейчас есть тенденция повышения количества выпускников средних специальных учебных заведений.

Но при подборе кадров этой категории работодатели предъявляют к ним явно завышенные требования: они ориентируются, как правило, на наличие высшего образования у кандидатов на занятие таких должностей, а также наличие опыта работы (Приложение 5).

Отсутствие опыта работы и недостаточность подготовки в системе высшего профессионального образования являются основными причинами дефицита кадров.

Первое. Когда говорят о «кадровом голоде», т.е. о дефиците квалифицированной рабочей силы, совершенно забывают про второй вариант дисбаланса – избыток рабочей силы. Российские предприятия часто вынуждены снижать интенсивность труда, сокращать число смен и продолжительность рабочего времени, сознательно сохранять более трудоемкие технологии и содержать, а не увольнять вслед за изменением структуры выпуска или спроса «лишних» работников. В экономике в целом проблема избытка рабочей силы встречается примерно в два раза реже, чем проблема дефицита, но с точки зрения конкретного предприятия и то и другое явление связаны с издержками.

Второй тезис состоит в том, что частично проблема структурного дисбаланса в квалификационных характеристиках спроса и предложения рабочей силы объясняется объективными причинами – ухудшение демографической ситуации и сокращение численности трудоспособного населения при росте экономики и промышленного производства.

Третий тезис базируется на очевидном утверждении, что поддержать экономический рост при сокращении общего количества трудовых ресурсов можно при изменении структуры экономики. Изменение структуры должно сопровождаться также изменением квалификационных характеристик трудовых ресурсов, что требует инвестиций, как минимум, в изменение содержания образования. А это процесс на долгосрочную перспективу и в течение некоторого времени идет объективное приспособление рынка труда в соответствии с изменившимися условиями. Соответственно, и дефицит трудовых ресурсов будет разным в зависимости от отрасли и региона.

И, наконец, четвертое. Нужно различать «здоровый кадровый голод» быстрорастущих компаний и рассуждения о так называемом «кадровом голоде» неэффективных или недостаточно эффективных, нерентабельных компаний, неконкурентоспособных на рынке своей основной продукции, но в силу ряда причин продолжающих свое существование. Рассуждения о невозможности привлечь в достаточном количестве квалифицированных работников часто связаны именно с элементарной неспособностью предприятий обеспечить конкурентоспособные условия труда, может в силу качества менеджмента предприятия в целом или непрофессиональной кадровой политики.

В России очень часто считается, что если в какой-то области экономики, культуры, социальной сферы или же трудовых отношений возникает «провал», то нужно сразу обращаться к государству. Отрадно, что в данном случае ситуация несколько отличается от «шаблона». Бизнес готов принимать активное участие в модернизации образовательной системы, готов вкладывать средства, управленческие ресурсы, причем не только в создание собственных образовательных организаций, но и в государственные учебные заведения, наращивать сотрудничество с ними. Кроме того, бизнес готов взять на себя издержки по разработке профессиональных стандартов.

Путин напомнил, что власти РФ приняли ряд мер, направленных на активизацию экономической жизни, на обновление некоторых институтов, на поддержку рынка труда, банковского сектора и реальной экономики.

2.3. Роль профессиональной подготовки в формировании современной рабочей силы высокого качества

Профессии и специальности, которые получали обучающиеся в результате профессиональной подготовки в тех или иных учебных учреждениях, в значительной степени не соответствовали реально существовавшим довольно ограниченным возможностям трудоустройства. В результате чего, доля молодых людей в возрасте до 29 лет составляла 30 % безработных, в то время как предприятия испытывали значительный дефицит в рабочей силе.

В настоящее время обеспеченность предприятия высококвалифицированной рабочей силой, способной быстро адаптироваться к требованиям современного производства, осваивать новые участки, объединять усилия членов коллектива является существенным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия. В условиях сокращения численности населения страны и прогнозируемого сокращения числа трудоспособного населения, повышение эффективности общественного производства может быть обеспечено только на основе качественных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре занятых.

Для этого необходима высококвалифицированная рабочая cилa. В настоящее время такой рабочей силой государство в должной мере не располагает и встает вопрос о ее подготовке. Демографическая ситуация, сложившаяся в России, многократно повышает «стоимость» каждого молодого человека, входящего в трудоспособный возраст, поскольку именно на молодых будет возложена основная тяжесть интенсификации экономического развития. В таких условиях значение рациональности профессиональной подготовки каждого молодого работника многократно возрастает.

Как особая группа населения молодежь имеет ряд, особенностей, обусловленных ее демографическими и социально-психологическими характеристиками. Эти особенности имели место всегда, в том числе и в период социалистических методов хозяйствования, зачастую объективно снижая эффективность использования труда молодежи на производстве, а в рыночных условиях снижая конкурентоспособность на рынке труда.

Рыночные отношения принципиально изменили положение молодежи. Прежде всего, эти изменения затронули вопросы профессиональной подготовки и трудоустройства. В условиях трудодефицитной советской экономики занятость была гарантирована, а одним из приоритетов молодежной политики было создание благоприятных условий для вовлечения молодежи в производство, повышение квалификации, возможности сочетания работы с учебой. С переходом к рыночным отношениям государство, с одной стороны, устранилось от комплексного решения вопросов регулирования занятости молодежи, с другой стороны, ограничилось преимущественно декларируемыми мерами, которые на практике зачастую не действуют. Без дополнительного стимулирования государством работодатели экономически не заинтересованы принимать на работу лиц, трудовой потенциал которых нуждается в значительном совершенствовании приобретенных профессиональных и коммуникативных навыков.

Существующая сегодня информационная база не позволяет с высокой степенью достоверности определить ни совокупный спрос экономики страны на рабочую силу, в частности молодежь, ни полный объем предложения со стороны потенциальных работников и, соответственно, потребность в рабочих местах. Значительное число вакансий по наиболее конкурентоспособным рабочим местам замещается предприятиями за счет самостоятельного приема работников, который они вправе вести без обращения в центры занятости.

В настоящее время выпускники учебных заведений, ведущих профессиональную подготовку, по-прежнему являются одним из существенных возможных источников удовлетворения потребности предприятий и организаций в рабочей силе. Анализ динамики выпуска специалистов разного уровня квалификации учебными заведениями Российской Федерации показал значительный рост масштабов выпуска специалистов со средним специальным и высшим профессиональным образованием и сокращение подготовки квалифицированных рабочих, потребность производства в которых растет наиболее высокими темпами.

Важным вопросом в профессиональной подготовке квалифицированных, имеющих практические навыки решения вопросов, специалистов высшего и среднего специального образования является вопрос об организации производственной практики, предусмотренной стандартами образования. Закон об образовании, принятый в 1996 г. (ст. 11 п. 9) определяет, что учебная и производственная практика осуществляется на основе договоров между высшими учебными заведениями и предприятиями, учреждениями, организациями. В соответствии с этими договорами указанные предприятия, учреждения независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию. Однако тот же закон не обязывает предприятия и организации заключать такие договоры с вузами. Учитывая, что структура специальностей, полученных выпускниками вузов, зачастую не отвечает спросу предприятий на рабочую силу, реальные возможности обеспечить прохождение студентами учебной, производственной и преддипломной практики для вузов весьма ограничены. Невозможность организации практики на сегодняшний день является общей проблемой учреждений высшего и среднего специального образования.

Отсутствие производственных контактов большинства учебных заведений с предприятиями и организациями препятствует не только рациональной организации профессиональной подготовки специалистов, но в значительной степени и их трудоустройству по окончании обучения. Законодательство не предусматривает ответственности или какой-либо заинтересованности учебных заведений в трудоустройстве подготовленных ими молодых специалистов. Бесспорно, основной функцией учебных заведений является качественная подготовка профессионалов.

Учитывая сложную ситуацию на рынке труда, авторы закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», вероятно желая приблизить деятельность вузов к потребностям экономики и облегчить выпускникам возможность трудоустройства, только определили в законе (ст.16. п. 5), что «студент высшего учебного заведения имеет право получать от администрации высшего учебного заведения информацию о положении в сфере занятости населения Российской Федерации».

Практика показывает, что большинство молодых людей не находят работы по полученной в учебных заведениях специальности. Это объясняется рядом причин, одной из которых является несбалансированность между профессиональной подготовкой специалистов и потребностями рынка труда. В настоящее время, из-за отсутствия прогнозирования в реальных потребностях подготовки специалистов, в сфере профессиональной подготовки и в сфере занятости складывается ситуация, характеризующаяся излишними объемами подготовки специалистов теперь уже рыночного профиля: юристов, экономистов, бухгалтеров и т.п.

В итоге сложившихся в последние годы тенденций профессиональной подготовки, распределения, самостоятельного трудоустройства молодых специалистов, поиска ими места работы путем обращения в органы службы занятости каждый пятый из зарегистрированных безработных - молодой человек в возрасте 16-29 лет.

Представляется, что принципиальная трансформация сферы обучения и профессиональной подготовки в нашей стране необходима, но, строиться она должна именно на усилении роли государства в проведении этих процессов. Государство является хозяйствующим субъектом и вправе сделать учреждения сферы обучения и профессиональной подготовки привлекательными для собственных инвестиций и получения соответствующих дивидендов.

Привлекая бизнес к участию в подготовке и формировании трудового потенциала, основную регулирующую позицию государство должно оставлять за собой, аналогично как это осуществляется в отношении крупнейших компаний-монополистов в добывающих отраслях экономики.

В целом следует сказать, что проблема реформирования сферы образования, совершенствования системы профессиональной подготовки и трудоустройства молодежи - одна из основных проблем современного российского общества, и от того, насколько грамотно и обдуманно она будет решена сегодня, зависит будущее нашей страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке.

В этом плане реализация приоритетного Национального проекта «Образование» должна сыграть позитивную роль в решении обозначенных проблем. В частности, начиная с 2007 года в Нацпроекте появились два новых направления: государственная поддержка подготовки рабочих кадров и специалистов для высокотехнологичных производств и государственная поддержка субъектов РФ, внедряющих комплексные проекты модернизации образования.

В рамках первого направления Российским союзом промышленников и предпринимателей (РСПП) совместно с Минобрнауки РФ разработают стандарты, по которым будут готовить специалистов той или иной профессии. Это позволит готовить специалистов высокого класса, востребованных на современном рынке труда. Кроме того, совместными усилиями будет составлен перечень специальностей, по которым наблюдается острая нехватка кадров. По его данным, в России ежегодно не хватает порядка 800 тыс. рабочих рук.

В рамках второго направления Министерство образования и науки России предложило регионам новый конкурс – разработать программы комплексной модернизации образования в субъектах Федерации. В целом в рамках Национального проекта «Образование» ставится задача существенно повысить качество и конкурентоспособность российского образования.

Что касается трудоустройства молодежи и в первую очередь выпускников учреждений профессионального образования, безусловно, как показывает опыт, наряду с государственными службами занятости, большую роль в этом деле играют Центры трудоустройства молодежи. Деятельность центров охватывает широкий спектр направлений: от негосударственной деятельности по трудоустройству студентов и выпускников до обобщения и распространения опыта их работы в пределах региона.

Перечисленные меры, играющие роль в формировании высококвалифицированной рабочей силы будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Глава 3. Статистический анализ качества рабочей силы.

3.1.Динамика показателей, характеризующих качество рабочей силы

1. Рассмотрим показатель «Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль». Данные возьмем с сайта «Госкомстата» http://gks.ru/ (Приложение 1).

Рассчитаем коэффициенты динамики, характеризующих качество рабочей силы, в общем по России:

1. Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()

где К р1 , К р2 , ..., К р n-1 - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прирост

а) цепные

б) средние

3.Темпы опережения

2. Рассмотрим показатель «Выпуск специалистов государственными средними специальными учебными заведениями на 10000 человек населения». Данные возьмем с сайта «статистика Российского образования» http://stat.edu.ru/ (Приложение 4):

1.Темпы роста:

Коэффициент роста цепной

Средний коэффициент роста ()

де К р1 , К р2 , ..., К р n-1 - коэффициенты роста по сравнению с предыдущим периодом; n - число уровней ряда или

Темп роста:

Средний темп роста:

2.Темпы прироста

а) цепные

б) средние

3.Темпы опережения

3.2. Статистическое моделирование качества рабочей силы

Одной из основных задач статистических исследований является выявление объективно существующих связей между разнообразными социально-экономическими явлениями, поэтому я посчитала целесообразным взять в качестве факторов, влияющих на выпуск специалистов средних учебных заведений, среднемесячную заработную плату и величину прожиточного минимума, так как оба эти фактора оказывают непосредственное влияние на результативный показатель.

год	условный год	Выпуск специалистов на 10000 человек	среднемесячная ЗП (руб\чел)	величина прожиточного минимума (руб\чел)
2000	1	38	2223,4	1210
2002	2	37	4360,3	1808
2003	3	39	5498,5	2112
2004	4	41	6739,5	2376
2005	5	45	8554,9	3018
2006	6	46	10633,9	3422
2007	7	47	13593,4	3847
сумма	28	293	51603,9	17793

Для каждого ряда строим тренды. При их построении пользуемся коэффициентами уравнений тренда, представленных на следующих графиках для разных переменных:

t 2	y t t	x 1t t	x 2t t	у тренд	x 1 тренд	X 2 тренд
1	38	2223,4	1210	26,321	-7900	-950,5
4	74	8720,6	3616	75,785	6930	3317
9	117	16495,5	6336	125,249	21760	7584,5
16	164	26958	9504	174,713	36590	11852
25	225	42774,5	15090	224,177	51420	16119,5
36	276	63803,4	20532	273,641	66250	20387
49	329	95153,8	26929	323,105	81080	24654,5
140	1223	256129,2	83217	1222,991	256130	82964

Для адекватной оценки переменных необходимо найти отклонения от тренда и произвести дополнительные вычисления:

Y t	ε 1t	ε 2 t	ϒ t 2	ε 2t 2	ε 1t 2	ϒ t ε 1t	ϒ t ε 2 t
11,679	-10123,4	-2160,5	136,399	4667760,25	102483227,6	-118231,189	-25232,48
-38,785	2569,7	1509	1504,276	2277081,00	6603358,09	-99665,815	-58526,57
-86,249	16261,5	5472,5	7438,890	29948256,25	264436382,3	-1402538,114	-471997,65
-133,713	29850,5	9476	17879,166	89794576,00	891052350,3	-3991399,907	-1267064,39
-179,177	42865,1	13101,5	32104,397	171649302,25	1837416798	-7680440,023	-2347487,47
-227,641	55616,1	16965	51820,425	287811225,00	3093150579	-12660504,620	-3861929,57
-276,105	67486,6	20807,5	76233,971	432952056,25	4554441180	-18633387,693	-5745054,79
-929,991	204526,1	65171	187117,5249	1019100257	10749583875	-44586167,359	-13777292,9

Выявим явление мультиколлинеарности путем вычисления парных коэффициентов между переменными:

r ϒ t ε 1t = Σϒ t ε 1t /(Σϒ t 2 *Σε 1t 2) 1/2 = -0,994139

r ϒ t ε 2 t = Σϒ t ε 2t /(Σϒ t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = -0,997696

r ε 1t ε 2 t = Σε 1t ε 2t /((Σε 1t 2 *Σε 2t 2) 1/2 = 0,999135

После выявления коэффициентов мультиколлинеарности строим уравнение по методу последовательного включения переменных в уравнение регрессии.Сначала построим уравнение для зависимости:

y t = f(x 1 t).

Построение уравнения осуществляется по методу исключения тенденции. Для однофакторной модели функция имеет вид:

Для определения стандартизованного β-коэффициента используется зависимость:

r γtξ 1 t =β 1 r ξ 11 ξ 11

Tγ=0, 99414T 1 . Заменив Tγ и T 1 , получим:

После преобразования получим:

ŷ t 1 =0,0131x 1 t +243,99t+275

Вычислим сумму квадратов отклонений

y t =f(x 1 t ; x 2 t)

Уравнение в стандартизованной форме имеет вид:

Tγ=β 1 T 1 +β 2 T 2

Для определения β-коэффициентов используют систему уравнений:

r γtε 1 t =β 1 r ε 1 tε 1 t +β 2 r ε 1 tε 2 t

r γtε 2 t =β 1 r ε 1 tε 2 t +β 2 r ε 2 tε 2 t

0,99414=β 1 +0,999135β 2

0,9977=0,999135β 1 +β 2

следовательно, β 1 =0,0365; β 2 =0,99635

Тγ=0,0365T 1 +0,99635T 2

Выполнив необходимые преобразования, получаем уравнение с двумя аргументами:

Y t =3,8571x 1 t +0,413x 2 t -1716,574t+2131,72

Подставим данные в таблицу:

ε 2t-1	ϒ t ε 2t-1	ε 2t-2	ϒ t ε 2t-2	ε 1t ε 2t	ŷt1	(yt- ŷt1) 2	ŷt2	(yt- ŷt2) 2
-	-	-	-	21871605,70	415,500	142506,25	9490,75214	89354523,02
-2111,72	81903,20661	-	-	3877677,30	853,763	667101,80	16263,38913	263295704,20
1102,89	-95123,1597	-493757,65	42586103,77	88991058,75	1292,026	1570074,16	19062,51835	361894250,41
8375,166	-1119868,62	-1303654,39	174315539,2	282863338,00	1730,289	2853697,33	22241,63745	492868303,19
17014,4	-3048588,67	-2398907,47	429829042,9	561597107,65	2168,552	4509473,10	27792,38879	769917584,66
31288,42	-7122528,33	-3928179,57	894214724,4	943527136,50	2606,815	6557773,46	34261,57769	1170705756,66
49304,97	-13613349	-5826134,79	1608624946	1404227429,50	3045,078	8988471,69	44135,61614	1943806073,14
104974,1	-24917554,6	-13950633,86	3149570356	3306955353,400	12112,023	25289097,79	173247,880	5091842195,28

Для определения тесноты множественной связи используется специальный показатель – коэффициент множественной корреляции R.

Для этого можно воспользоваться F-критерием Фишера:

Так как R нуждалось в корректировке, в расчетах будем использовать R’:

Для k 1 =2 и k 2 =n-3=4 числа степеней свободы, доверительной вероятности р=0,95

так как F>Fтабл, гипотеза о незначимости коэффициента множественной корреляции отвергается.

Таким образом, полученное уравнение может быть использовано для описания улучшения качества рабочей силы.

Говоря о качестве рабочей силы, мы имеем в виду совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Чем выше показатели степени подготовленности, рабочей активности и физического состояния рабочей силы, тем выше ее качество и уровень производительности труда.

В главе 1 курсовой работы мы выявили сущность качества рабочей силы, взгляды различных авторов на данное понятие в диахронии, а также показатели, составляющие качество рабочей силы.

В главе 2 мы рассмотрели современное состояние качества рабочей силы, каким образом качество жизни влияет на качество рабочей силы и что необходимо предпринимать государству для его повышения. При этом повышение качества рабочей силы зависит не только от государственной политики занятости, но и от желания и способностей самого человека.

В главе 3 мы произвели статистические расчеты, которые подкрепили сделанные нами выводы.

В данной курсовой работе были освещены проблемы современного качества рабочей силы и пути их решения.

Однако в России сейчас тяжелая ситуация относительно рассматриваемой проблемы. Помимо всеобщей безработицы, существует нехватка высококвалифицированных специалистов.

Поэтому, для того чтобы быть востребованным и успешным, необходимо постоянно отслеживать конъюнктуру рынка труда, получать образование в востребованной сфере или быть готовым к переквалификации.

И в заключение надо сказать, что повышение уровня и качества жизни населения влечет за собой повышение качества рабочей силы, что является важным показателем развития экономики страны и ее благосостояния.

Список использованной литературы

1. Алексеев Д.М. Экономика труда. – М., 2005 г.

2. Белозерова С. Незаполняемость вакансий – серьезный симптом // Человек и труд. №6, 2005 г.

3. Генкин Б. М. Эффективность труда и качество жизни. СПб., 2005 г.

4. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 2003 г.

5. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала,"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2006 г.

6. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Издательство Феникс, - 2004 г.

7. Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г.

8. Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007 г.

9. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста // Человек и труд. №3, 2004 г.

10. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА М, 2001 г.

11. Ширяева Л. Важно быстро вернуть человека к труду // Человек и труд, 2002 г.

12. Шмойлова Р.А. Теория статистики – 4-е изд., – М.: Финансы и статистика, 2006 г.

13. http://www.gks.ru

14. http:// www .stat.edu.ru

15. http://www.rian.ru

16. http:// www .mon.gov.ru

Приложения

Приложение 1.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рубль,
значение показателя за год

2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Российская Федерация	2223.4	3240.4	4360.3	5498.5	6739.5	8554.9	10633.9	13593.4
	2173	3265.9	4432.6	5872.8	7276.3	9621.8	12117.4	15876.7
	2531.5	3655.1	5067.9	6143.7	7518.1	9487.2	11851.3	15256.1
Южный федеральный округ	1481	2159.2	2974.4	3699.2	4648.4	5800.3	7221.4	9219.4
	1783	2562.5	3412.1	4235.3	5149.9	6473.3	8118	10347.4
Уральский федеральный округ	3486.5	5168.6	6588.6	8085.7	9692.5	11679.5	14306.9	17837.6
Сибирский федеральный округ	2269.6	3190.8	4309.5	5325.3	6507.8	8109.7	9877.5	12344.8
	3113.6	4298	5979.1	7554.7	9115.2	11507.9	13711.4	16713

Приложение 2.

Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от размера предприятия (

Категория занятых	В среднем	Предприятия
		малые	средние	крупные
Число опрошенных	N=458	N=150	N=227	N=52
Руководители высшего звена	13	15	15	8
	15	20	14	12
	28	29	30	17
	19	17	18	29
	39	37	40	40
	13	13	13	13
Квалифицированные рабочие	77	82	71	76
Неквалифицированные рабочие	18	17	16	22

Приложение 3.

Доля руководителей, отметивших наличие дефицита кадров на своем предприятии в зависимости от успешности предприятия (в % по столбцу, от числа предприятий, на которых отмечается несоответствие численности занятых потребностям производства хотя бы по одной из категорий занятых; сумма превышает 100%, поскольку можно было выбрать более одной позиции)

Категория занятых	В среднем	Предприятия
		неуспешные	средние	успешные
Число опрошенных	N=458	N=118	N=281	N=81
Руководители высшего звена	13	19	13	8
Руководители функциональных подразделений	15	10	17	19
Руководители линейных подразделений	28	32	28	23
Исполнители высшей квалификации, специалисты функциональных подразделений	19	15	20	27
Исполнители высшей квалификации, специалисты линейных подразделений	39	43	37	39
Служащие, офисные работники, технические исполнители	13	2	15	30
Квалифицированные рабочие	77	83	77	63
Неквалифицированные рабочие	18	18	20	7	46	46,91
Центральный федеральный округ	39	36	37	40	42	41	41,2
Северо-Западный федеральный округ			33	34	39		41,2
Южный федеральный округ	35	34	36	38	41	40	40,7
Приволжский федеральный округ	45	43	44	46	50	52	54,11
Уральский федеральный округ	42	40	41	42	47	51	54,55
Сибирский федеральный округ	41	40	41	43	48	50	51,02
Дальневосточный федеральный округ			38	40	46		52,7

Приложение 5.

Зависимость дохода от уровня образования

Моисеев Н.Н. «Устойчивое развитие» или «стратегия переходного периода» // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. №1-2. 1995 г

Http://rsr-online.ru/

Одегов Ю.Г. Экономика труда, М: Издательтсво «Альфа-Пресс», 2007