Каждый сам выбирает, где ему работать и может принять решение об увольнении. Иногда обстоятельства складываются таким образом, что мнение работника теряет значение и его судьба оказывается в руках работодателя.

За что работника можно уволить без его желания? Ст. 81 ТК РФ посвящена этому вопросу.

• ( , сокращение, изменение собственника предприятия, недостаточный уровень квалификации);
• за виновные действия (дисциплинарные проступки).

За что можно уволить?

Мера, которую работодатель может использовать в качестве наказания за виновные нарушения трудовой дисциплины и распорядка, допущенные работником .

Не любое взыскание может привести к увольнению. Его наложение - это право, а не обязанность, поэтому есть шансы, что работник будет прощен и наказан более мягко.

Если работодатель настроен решительно, то для ему нужно зафиксировать:

• несколько случаев неисполнения трудовых обязанностей, без веских на то оснований;
• единичное грубое нарушение.

К первой группе нарушений относятся:

• отсутствие на рабочем месте;
• нарушение инструкций;
• приказов;
• распоряжений;
• неисполнение обязанностей;
• установленных в трудовом договоре;
• уклонение от прохождения обязательного обучения или обследования и т. п.

Ко второй:

• отсутствие на работе более 4 часов без законных оснований ();
• появление по месту исполнения должностных обязанностей в состоянии (неважно чем оно вызвано);
• разглашение секретной информации;
• растрата;
• присвоение чужого имущества на работе;
• тяжелый несчастный случай или возникновение его опасности из-за нарушения работником правил охраны труда;
• и т. д.

Процедура увольнения

1. Совершение нарушений документально подтверждается (объяснениями очевидцев, медицинским освидетельствованием, актом выявившим хищение и т. п.),
2. У работника запрашивается объяснение по поводу совершенного им нарушения (на написание два дня).
3. Наложение взыскания оформляется приказом.
4. На основании вышеуказанного приказа составляется .
5. Производится расчет (в общем порядке зарплата + компенсация неиспользованного отпуска).
6. Вносится (формулировка соответственно ТК РФ, с указанием конкретного нарушения, если в формулировке их несколько).
7. В день прекращения трудовых отношений работнику выдаются трудовая книжка и расчет.

Существуют правила, которые работодатель должен соблюдать при наложении дисциплинарного взыскания, в том числе влекущего увольнение:

• на принятие решения о его применении отводится месяц со дня совершения проступка либо вступления в законную силу решения суда или иного компетентного органа по результатам рассмотрения сообщения о присвоении, хищении, растрате;
• нельзя увольнять в период нетрудоспособности и отпуска;
• перед наложением взыскания необходимо отобрать у работника объяснение.

Случаи признания увольнения незаконным

Беременных женщин вообще нельзя увольнять, чтобы они ни делали (исключения: ликвидация или прекращение деятельности организации).

Причем не имеет значения поставлен ли работодатель в известность об их “деликатном положении”.

Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148 увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности беременной гражданки Н. признано , несмотря на доводы работодателя о том, что Н. не поставила его в известность о своем положении и не известила о том, что находится на больничном.

Судом разъяснено, что при разрешении вопроса о восстановлении Н. на работе и выплате ей неполученной с момента увольнения заработной платы, значение имеет лишь факт ее беременности. Принятие во внимание других аргументов приводит к нарушению гарантий, установленных законом для беременных женщин.

Наложение на беременных наказаний, не влекущих за собой увольнения, разрешено, при наличии на то оснований .

Есть и другие основания, на которых работник может :

• увольнение за то, чего сотрудник не совершал (на этом основании восстановление возможно не только когда действительно отсутствует вина уволенного, а еще и когда работодатель должным образом не зафиксировал нарушение, в результате чего не может доказать, что оно действительно имело место);
• нарушен порядок наложения взыскания (пропущен срок, перед ним не запрашивалось объяснение работника);
• ошибка в избрании причины увольнения.

Рассмотрим еще один пример из судебной практики.

В январе 2011 года Гусевским городским судом Калининградской области был рассмотрен иск гражданки М. о восстановлении на работе, взыскании неполученных выплат и .

В обоснование своих требований М. пояснила, что была уволена за утрату доверия, несмотря на то, что по данному основанию увольняют лишь лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности, чем она не занималась.

Обстоятельства увольнения выглядели следующим образом: М. написала заявление на отпуск и, не дождавшись его одобрения, уехала по путевке в санаторий. Позже, узнав, что отпуск ей предоставлен не был, сдала путевку, несколько дней пробыла на больничном, затем пришла на работу, где узнала, что уволена за утрату доверия.

Работодатель обосновал свою позицию тем, что М. являлась лицом материально ответственным, брала подотчетно деньги и принимала материальные ценности в процессе исполнения своих обязанностей. Кроме того, она вела табель и отметила в нем дни своего отсутствия, как отработанные (этого М. не отрицала).

Суд счел, что несмотря на изложенное М. не является лицом, обслуживающим материальные ценности, факт внесения ей ложных сведений в табель в качестве основания увольнения не выступает, а потому не имеет в данном процессе значения.

Кроме того, установлено, что проверки по факту отсутствия М. на рабочем месте не проводилось, объяснения по данному факту у нее не запрашивалось, месячный срок с момента совершения нарушения пропущен.

Суд восстановил М. на работе, взыскал в ее пользу неполученную зарплату и компенсацию морального вреда.

В данном случае работодателем допущен целый ряд нарушений:

1. Не зафиксировал документально отсутствие М. на рабочем месте, не провел проверку по данному факту.
2. Не запросил у М. объяснения перед наложением взыскания.
3. Выбрал неверную формулировку для увольнения (следовало уволить ее за прогул).
4. Пропустил срок наложения взыскания.

Из-за нарушения установленной процедуры, несмотря на имеющиеся законные основания для увольнения, работодатель понес убытки и восстановил М. в должности.

Подходить к вопросу увольнения необходимо крайне внимательно, перепроверив все документы и формулировки, изучив судебную практику восстановления на работе.

Именно практика судов наиболее наглядно демонстрирует ошибки, допускаемые чаще всего, и позволяет просчитать возможные риски .

Для работника же лучше всего не допускать появления “черных меток” в трудовой книжке (ведь она одна на всю жизнь) и стараться договариваться с работодателем при возникновении проблемных ситуаций. Ведь для трудоустройства часто требуют характеристику с предыдущего места работы и изучают причины расставания с прежним работодателем, а уволенного по статье не каждый захочет принимать в ряды своих сотрудников.

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ.

ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

1. Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
2. Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
3. Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии - незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

• увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
• увольнение руководителя компании (организации);
• увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

• отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
• участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

• трудовая книжка;
• медицинская книжка;
• копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника - это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Выплаты и компенсации при увольнении за дисциплинарное взыскание

Работник вправе рассчитывать на выплату заработной платы за фактически отработанное время в месяц, предшествующий увольнению, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель - ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

Работник, имеющий дисциплинарное взыскание (выговор) и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершил очередной дисциплинарный проступок. Может ли он быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ? Какую формулировку использовать в приказе об увольнении по данному основанию?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник может быть уволен по данному основанию. В графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" приказа об увольнении (Т-8) указывается, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Обоснование вывода:

Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ст. 193 ТК РФ). Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года с момента издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ). Снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Таким образом, факт перевода работника на другую должность не влечет за собой снятие дисциплинарного взыскания. Следовательно, если работник, имеющий дисциплинарное взыскание и переведенный на другую должность у этого же работодателя, совершит очередной дисциплинарный проступок, то он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите также п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2)).

Увольнение по данному основанию целесообразно оформлять одним приказом, составляемым по унифицированной форме N Т-8. Однако издание двух отдельных приказов (о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении трудового договора) также не будет противоречить законодательству (письмо Правового управления Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в графе "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В графе "Основание (документ, номер, дата)" указать реквизиты ранее изданного и действующего в отношении работника приказа о применении дисциплинарного взыскания и документы, фиксирующие новый дисциплинарный проступок, за который работодатель применяет к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения (акт, докладная записка, иные документы). С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается расписываться, то в приказе необходимо сделать запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался". Если отдельного приказа о применении дисциплинарного взыскания не издается, то при отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении должен быть составлен соответствующий акт (часть шестая ст. 193 ТК РФ).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания следует учитывать, что совершенное работником нарушение должно быть реальным и существенным. Работодателю необходимо учитывать обстоятельства, при которых оно было совершено, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Работодателем должны быть соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В случае возникновения судебного спора о правомерности увольнения работника, обязанность по доказыванию соблюдения вышеназванных условий возлагается на работодателя (п. 34 Постановления N 2).

Когда возможно увольнение за дисциплинарный проступок?

Увольнение за дисциплинарный проступок — крайняя мера, которую может применить работодатель по отношению к сотруднику. В нашей статье мы рассмотрим, по каким основаниям работник может быть уволен за совершение дисциплинарного проступка и какие особенности имеет данная процедура.

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины

• невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
• совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
• принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
• однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи).

Вместе с тем данный список оснований для увольнения в отношении отдельных категорий работников (например, в сфере образования, для спортсменов, лиц, обслуживающих материальные ценности) дополняется специальными нормами ТК РФ.

Увольнение за неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины

Уволить работника по инициативе работодателя можно в связи с неисполнением более 1 раза первым своих трудовых обязанностей в отсутствие объективных на то причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо при выявлении следующих условий:

1. Наличие доказанного факта невыполнения сотрудником своих должностных функций.

Уважительными причинами для неисполнения работником своих должностных функций могут быть признаны, например (см. Обзор судпрактики ВС РФ за III кв. 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014):

• временная нетрудоспособность работника;
• исполнение общественных или гособязанностей;
• сдача крови (ее компонентов), связанное с этим медобследование;
• участие в забастовке;
• чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
• задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя);
• иные обстоятельства.

1. Отсутствие объективных оснований для совершения работником данного нарушения;
2. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания к моменту наложения второго.

При этом такое взыскание должно быть оформлено по всем правилам и официально, т. е. путем издания соответствующего приказа. Об общих условиях издания такого документа и конкретных примерах можно узнать из наших статей:

• Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности ;

ВАЖНО! Суд может поставить под сомнение изданный ранее приказ о привлечении работника к ответственности (см., например, решение Дятьковского горсуда Брянской обл. от 30.06.2017 по делу № 2-647/2017).

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей

По данному основанию сотрудника можно уволить после совершения им однократно какого-либо из следующих нарушений (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

• прогула;
• появления на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или иного вида токсических веществ (подробнее об этом основании — в статье Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
• обнародования охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в силу исполнения должностных функций;
• хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества по месту трудоустройства, установленных решением компетентных органов;
• нарушения сотрудником требований безопасности труда, установленного уполномоченным органом или сотрудником, если такое нарушение стало причиной возникновения тяжких последствий.

Данный список грубых нарушений трудовых обязанностей, представляющих собой основания для расторжения трудовых правоотношений с сотрудником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не может толковаться в расширительном смысле (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

ВАЖНО! Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ выступает самостоятельным основанием для увольнения работника в связи с совершением им грубого нарушения трудовых обязанностей.

По этой причине, например, не требуется наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания. Это требование должно быть соблюдено в том случае, если работник привлекается к мерам ответственности по п. 5 названной статьи (апелл. определение Пермского краевого суда от 23.07.2014 по делу № 33-6347).

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок

Помимо рассмотренных нами выше оснований, для руководителей организации предусматриваются также дополнительные основания для увольнения за совершение дисциплинарных проступков, к которым относятся (пп. 9-10 ст. 81 ТК РФ):

• Совершение руководящим лицом компании (ее обособленного подразделения), его заместителями и главным бухгалтером ошибки при принятии управленческого решения, повлекшего за собой имущественный ущерб для организации. При определении обоснованности решения работодателю надлежит дать оценку последствиям такого решения для организации. Решающее значение будет иметь тот факт, возникли отрицательные экономические последствия для организации или их можно было бы миновать в случае принятия другого решения (факт возникновения неблагоприятных последствий также должен быть доказан работодателем, п. 48 ППВС № 2).
• Однократное грубое нарушение руководящим лицом компании или ее обособленных подразделений, его заместителями своих трудовых обязанностей. Квалификация действий названных лиц как грубого нарушения передана в компетенцию работодателя и должна производиться с учетом обстоятельств каждого конкретного случая (п. 49 ППВС № 2). В качестве такого нарушения надлежит рассматривать действия названных лиц, например, когда такие их действия повлекли или могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо экономический урон организации. Данное основание неприменимо в отношении руководителей структурных подразделений и главного бухгалтера.

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок

Схема увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка аналогична порядку привлечения к иным мерам дисциплинарных взысканий и состоит из таких этапов, как:

• Установление факта совершения проступка и его фиксация (например, в акте, протоколе и т. д.). Подробности — в статье Акт о совершении работником дисциплинарного проступка - образец .
• Требование от работника письменных объяснений.
• Представление/непредставление сотрудником письменных объяснений (во втором случае составляется акт об отказе представлять объяснительную, абз. 1 ст. 193 ТК РФ).
• Создание на основании приказа комиссии по расследованию совершения работником дисциплинарного проступка. Нюансы проведения служебного расследования и образцы документов можно изучить в статьях Каков срок проведения служебного расследования? и Образец акта служебного расследования на предприятии .
• Принятие работодателем решения об увольнении (или нет) работника. Такое решение принимается с учетом выводов комиссии о наличии уважительных причин на совершение работником его проступка, оценки обстоятельств, при которых он был совершен.
• Издание приказа об увольнении по соответствующим основаниям в случае принятия работодателем решения об увольнении работника. С данным приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. При отказе работника от ознакомления должен быть составлен акт об этом.
• Внесение записи в трудовую книжку, произведение окончательного расчета с работником и прочих полагающихся выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск). Как правильно осуществить данное действие, можно узнать из материала Увольнение за прогул - образец записи в трудовой .

ВАЖНО! Если приказ об увольнении за дисциплинарный проступок не содержит оснований для расторжения трудового договора с работником, работник не ознакомлен с ним, суд квалифицирует увольнение как незаконное (апелл. определение Мосгорсуда от 08.09.2016 № 33-30633/2016).

***

Итак, увольнение — одна из мер дисциплинарной ответственности, которая может быть применена в случае совершения работником дисциплинарного проступка. При этом список оснований, по которым работник в данном случае может быть уволен, является закрытым и толковаться в расширительном смысле не может. Для лиц, находящихся на руководящих позициях, а также занимающихся отдельными видами деятельности (например, трудящихся в сфере образования, спорта и т. д.), предусмотрены также специальные основания для увольнения.

Согласно текущему законодательству, расторгнуть трудовой договор возможно тремя способами: по желанию работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В первом случае гражданину достаточно написать заявление и при необходимости отработать 2 недели, а в последнем – заключить с руководителем соглашение, в котором будут описаны все условия увольнения.

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях:

• Сокращение штатов: перед тем, как расторгнуть с работником трудовой договор, руководитель обязан предоставить ему альтернативные должности, и только после отказа от них возможен разрыв трудовых отношений;
• Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
• Несоответствие сотрудником занимаемой должности: подтверждается только аттестационной комиссией;
• Систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание.

Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно:

• Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины);
• Совершение аморального поступка, если в обязанности сотрудника входят воспитательные функции;
• Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• Хищение имущества предприятия или трудоустроенных в нем работников;
• Нарушение правил охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия;
• Утрата доверия со стороны работодателя по причине совершения виновных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями.

Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Нередко уволенные по ст. 81 ТК РФ граждане не соглашаются со своим увольнением и обращаются в судебные инстанции, которые могут принять решение об удовлетворении иска. Дополнительными факторами, которые благоприятствуют им в этом, являются ошибки, которые обычно допускают работодатели при процедуре прекращения трудового договора:

• Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
• Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
• Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
• Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
• Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, применяемое руководителем по отношению к подчиненному, совершившему дисциплинарный проступок: несоблюдение трудового распорядка, грубое нарушение, невыполнение должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе использовать любое из трех видов взысканий, но они должны соответствовать тяжести совершенного работником проступка:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и уволить его на законных основаниях, необходимо произвести ряд действий:

• После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
• Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
• Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
• В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.

Также работодатель имеет право воспользоваться другим видом наказания – лишить провинившегося работника премии за текущий месяц частично или полностью, однако такая мера не является дисциплинарным взысканием. Порядок действий при депремировании аналогичен порядку применения взысканий при дисциплинарном проступке.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины: судебная практика успешных восстановлений на работе

Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним. Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Пример 1: неправильное оформление документов организации и Приказа об увольнении. Сотрудница компании Алферова Т.В. систематически отказывалась исполнять свои трудовые обязанности, не имея на это уважительной причины, за что ей сделали выговор, а впоследствии уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Она подала жалобу в суд, и после рассмотрения дела было принято решение о ее восстановлении на работе на следующих основаниях:

• Работодатель не указал в приказах о назначении выговора и увольнении внутренние нормативные акты организации, пункты которых систематически нарушались работницей;
• На локальных актах предприятия (должностной инструкции и т.д.) не стояли подписи Алферовой Т.В. об ознакомлении, соответственно, она не владела информацией о своих обязанностях, хотя работодатель должен был ознакомить ее с этими документами.

Несмотря на то, что суд установил невыполнение служебных обязанностей Алферовой Т.В., было решено признать приказы недействительными и восстановить ее на рабочем месте, т.к. руководителем ранее были нарушены правила оформления внутренней документации.

Пример 2: увольнение за нарушение трудовой дисциплины без предварительного, более мягкого дисциплинарного наказания. Водитель Абаимов Н.А. несколько раз отказывался выполнять требования директора, в результате чего был уволен. Ранее к нему не применялись меры наказания за дисциплинарные проступки (замечание, выговор). Абаимов Н.А. обратился в суд, который впоследствии признал Приказ об увольнении недействительным на основании нарушения п. 5 ст. 81 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора за невыполнение работником обязанностей возможно лишь при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.

Пример 3: несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудника отдела кадров Симонова Р.И. получился письменное распоряжение руководителя о составлении кадровых документов, которые необходимо сдать ему до конца августа 2017 года. Она не исполнила его требование, в результате чего была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Она уже имела непогашенный выговор, процедура увольнения была произведена правильно, однако после обращения с иском суд удовлетворил ее требование о восстановлении на рабочем месте.

Основанием для отмены приказа об увольнении стало то, что руководитель расторгнул трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ с Симоновой Р.И. только в марте, хотя знал о допущенном ею нарушении еще 1 сентября. Срок применения любого дисциплинарного наказания равен 1 месяцу с момента совершения проступка, после чего привлечь работника к ответственности нельзя.