Формирование системы оплаты сегод-ня проводится только по одному непреложному закону - в соответствии с трудовым законодательством РФ. Оно не может быть хуже установленных норм, а только лучше. Насколько лучше - устанавливается в совместном трудовом договоре (индивидуальном или коллективном), причем работодатель не может в одностороннем порядке нарушить догово-ренность с работником об оплате труда. Исходя из технологических, организационных и эко-номических условий деятельности предприятия, а также сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, до каждого из них должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные ее параметры.

Можно отметить, что в на-стоящее время в стране применяются два вида установления зара-ботной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оп-латы труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым ра-ботником с работодателем при поступлении на работу; коллектив-но-договорное, при котором условия оплаты труда работников за-крепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих со-глашений - в коллективном договоре.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим прави-лом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены: условия оплаты его труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работни-ку за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

Иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТK РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, усло-вия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Так же подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессио-нальным группам персонала организации. Такое установление за-работной платы осуществляется посредством заключения согла-шений и коллективных договоров.

Как следует из текста ст. 135 ТК РФ, в тех случаях, когда системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат не устанавливаются централизованно, их должны ус-танавливать работодатели.

Установление оплаты труда должно быть основано на следующих принципах:

1) Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда.

2) Повышение “реальной заработной платы"" работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

3) Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами.

4) Установление заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы.

Для работника в соответствии с ценой его рабочей силы (трудовой услуги) и нормами труда должна быть установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться об оплате за труд, превышающий установленные нормы (трудовые обязанности).

Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между ра-ботниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе переговоров устанавливается взаимо-связь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и пере-выполнения норм труда и уровнем его оплаты и представляют нормы труда и заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характери-зующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх уста-новленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работ-ником ценой его рабочей силы.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к установлению условий формирования заработной платы, но последовательность работы по ее организации, как правило, одинакова для всех предприятий.

Рис. 1 Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда.

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по прежнему вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно (кроме бюджетных организаций). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Что касается выбора систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработ-ной платы: повременной и сдельной (Приложение 2).

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

Повременная форма - денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации. Повременная заработная плата подразделяет-ся на простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, кото-рое работник получает в зависимости от количества произведен-ной им продукции (объема выполненной им работы) за определен-ный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

По аккордной системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

Тарифная система оплаты труда.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих; важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы в том, что она позволяет обеспечить:

Необходимое единство меры труда и его оплаты,

Реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

Дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, то она должна соблюдать соответствующие положения ТК РФ. Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября 1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”.

В качестве принципиальных элементов повременной оплаты труда ТК РФ выделяет следующие понятия (ст. 129 и 143 ТК РФ):

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат:

В зависимости от сложности труда предусмотрены более высокие тарифные ставки.

В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки :

Доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

Доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);

Надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы.

- Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

- Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

- Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов, стоящих в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

В бюджетных учреждениях она устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда». В нашем регионе Единую тарифную сетку по оплате труда работников государственных учреждений утверждается Распоряжением Коллегия Администрации Кемеровской области.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

- Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ. В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), порядок утверждения которых установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 октября 2002 г. N 787, признаваемые действующими на территории РФ в настоящее время. В ЕКТС 72 выпуска по различным производствам и видам работ. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, (тарифный коэффициент I разряда равен единице) показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции.

На основе этих измерителей строятся основные формы тарифной системы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время.

Повременная система оплаты (за сме-ну, час работы) практикуется реже, чем сдельная, и встречается только в определенных об-ластях, для особых рабочих мест. Для того чтобы заинтересовать работников в повышении квалификации чтобы они не отсиживали смену по прин-ципу «солдат спит - служба идет», а вы-полняли в течение оплаченного времени больше работы, к ставке прибавляются премии (на отдел, за выполнение общего плана и индивидуальные, для выполне-ния персональных заданий). Но замечено, что наиболее активные работники не особо ее жалуют. Конечно, фиксированный оклад, уравнивающий и бездельников, и тружеников, вызывает у них еще больше нареканий. Без премии фик-сированный оклад, составляемый на основе «трудодней», не вызовет роста производительности труда.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. Она построен на принципе «сколько сде-лал - столько получил». Эта система вы-зывает наименьшее количество споров, особенно, если оплата операций оговоре-на заранее. Работники сами стремятся выполнять больше. Такая система считается стимулирующей активную де-ятельность.

К ее недостаткам можно отнести то, что обычно такая система позволяет легко учитывать только коли-чественные показатели, а качественные целиком остаются уделом субъективной оценки, что не способствует развитию высокого качества, если только парамет-ры качества точно не прописаны и не введены в «тарифную сетку».

И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить в виде схемы (см. Приложение № 3).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки, то есть в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы :

- простая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания;

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих .

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные) .

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

Строгий учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

Контроль за качеством выпускаемых работ;

Нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.

Повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час) независимо от выполненных объемов работ. На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда практически не применяются.

Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке, к месячной или квартальной заработной плате или к другому измерителю. Это оговаривается условиями коллективного договора или контракта.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

Положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

- Окладная (помесячная) форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

При введении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;

Правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;

Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;

Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Тарифная система имеет множество преимуществ и достоинств, а именно в том, что она:

во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду;

в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, осуществление руководства бригадой, руководство приемной либо цикловой комиссией (в образовательных учреждениях)) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Бестарифная система оплаты труда.

В последние годы получила широкое распространение, особен-но в небольших организациях, на малых предприятиях так назы-ваемая бестарифная система оплаты труда работников. К сожале-нию, в ТК РФ она не нашла отражения (указывается лишь на ее существование), тогда как это было сдела-но в отношении рабочих в ст. 80 КЗоТ РФ. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Поэтому работодателям и профкомам, ведущим поиски более эффективных систем заработной платы по сравне-нию с теми, которые действуют в их организациях, было бы полезно ознакомиться, хотя бы в общих чертах, с уже сложившейся прак-тикой применения бестарифных систем оплаты труда, чтобы взвесить все за и против использования подобной организации заработной платы.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.

Один из вариантов предполагает применение двух коэффициен-тов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Коэффициент квалификационного уровня учитывает принад-лежность работника к той или иной квалификационной, должно-стной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неква-лифицированным рабочим. Он является отправной точной роста. Например, рабочий второго разряда может иметь коэффициент 1, 2, третьего разряда - 1,3 и т.д.

Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его ис-числении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

Другой вариант исчисления заработка использует один сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалифи-кации работника, так и результаты работы, отношение к исполне-нию своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффи-циент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в ис-пользовании многочисленных показателей при определении разме-ров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководя-щих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. По мнению Р. А. Яковлева См. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга, М. 2003, в наиболее общем виде такой вариант орга-низации заработной платы можно было бы охарактеризовать сле-дующими основными признаками:

Предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимо-стью) уровня оплаты труда работника от величины фонда зара-ботной платы, начисленного по коллективным результатам работы (b этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

Всегда относительной степенью гарантированности оплаты базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном" его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэф-фициент трудового участия, применяемый в коллективных систе-мах оплаты);

Постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняю-щих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напо-минает механизм определения фактического коэффициента трудо-вого участия на основе "базового" в бригадных системах распре-деления заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами:

Количеством отработанного работником рабо-чего времени;

Коэффициентом квалификационного уровня;

Коэффициентом трудового участия;

Количеством работающих в том или ином трудо-вом коллективе.

Из сказанного выше следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определен-ного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопро-вождается параллельным установлением ему соответствующей та-рифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей негарантированностью напоминает оплату по трудо-дням, применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на аренд-ные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность. Однако, поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят зарабо-ток работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти ре-зультаты. Например, при ГОУСПО «Кемеровское областное художественное училище» действует структурное подразделение - керамическая мастерская. Систему оплаты труда работников этой мастерской, как раз можно отнести к бестарифной, так как их заработная плата находится в прямой взаимосвязи с конечным финансовым результатом, который пропорционально распределяется между работниками.

В развитие бестарифной системы и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и оте-чественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал в результатах как своей работы, так и работы орга-низации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений.

Принципиально, в общем виде см.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. Человек и труд. 2000. № 4.

Она заключается в следующем - на заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов была введена сетка соотношений в оплате труда работни-ков разных квалификационных групп. В ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, окла-ды), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты харак-теризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного по-ложения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - от 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составля-ет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационно-го уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

Значение соотношения в оплате труда разного качества для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показате-лям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятель-ность предприятий.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена стро-гая прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (кон-кретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме того, в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это - одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект - институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• - запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;
• - оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
• - государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
• - оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, -сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;
• - тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
• - заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.

В КЗоТ РФ в редакции 1992 г. термин “заработная плата” был заменен на “оплату труда”. Мы полагали, что это сделали напрасно: международно-правовые акты о труде, конвенции и рекомендации МОТ говорят именно о заработной плате. Например, Конвенция МОТ №95 1949 г. названа “Относительно зашиты заработной платы”, Конвенция МОТ №131 1970 г. - “Установление минимальной заработной платы”. Заработную плату получают работники, на которых распространяется трудовое законодательство, и она отлична от оплаты труда по гражданско-правовым договорам (авторскому, изобретательскому, личного подряда и др.). Поэтому мы употребляем термин “заработная плата”.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван “Оплата и нормирование труда”. Первая его статья 129 и гл. 21 “Заработная плата” дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. в разделе II “Доходы, заработная плата и уровень жизни населения” предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение социальных партнеров, названное ими “трехлеткой”, предусматривает, что “главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума”. В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ETC (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безусловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных отраслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по приданию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

• - величина минимального размера оплаты труда в России;
• - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
• - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
• - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
• - обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
• - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
• - ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (кроме бюджетной сферы - ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее 1/4 прожиточного минимума на одного трудоспособного, что нельзя признать нормальным. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и др.).

Системы заработной платы, размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

• - работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
• - работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;
• - работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

Таким образом, ныне Трудовой кодекс предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты в ним. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.

Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.

В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТК не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).

Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это “совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий” (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (КС), тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей. Перечни тяжелых работ с временными и (или) опасными условиями труда, как ранее указывалось, определяются Правительством РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: руководители; специалисты; технические исполнители, В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано, что должен знать работник, каким уровнем специального образования должен обладать, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Есть единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всего народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам отраслевых работ. На их основе могут быть установлены локальные справочники для рабочих данного производства.

Теперь в ст. 129 Кодекса дан ряд понятий в области оплаты труда, в том числе указано, что тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда, например:

Разряды 1 2 3 4 5 6

Коэффициенты 1 1,2 1,4 1,6 1,9 2,5

В ней указана ставка 1-го разряда: например повременщика - 4 тыс. руб./ч; сдельщика - 5 тыс. руб./ч.

Таким образом, тарифная сетка представляет указание тарифных разрядов (профессий, должностей) и их поразрядных коэффициентов, показывающих, насколько ставка данного разряда будет выше первого, ставка которого дается в сетке.

В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере - единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с 1-го по 8-й (в отдельных случаях - по 10-й разряд), а служащие - со 2-го по 18-й разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (1-ми 18-м): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ETC).

Ставка 1 разряда ETC теперь 450 рублей в месяц, но второй крайний коэффициент, т.е. самого высокого 18 разряда снижен с 10 до 4,5. Таким образом, снижены и коэффициенты более высоких разрядов и заработная плата почти не повысилась с 1 января 2002 г. Тарифная система оплаты труда работников всех бюджетных организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.

Тарификация работ - это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли он выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд - это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, обученности, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Они могут определяться коллективными договорами.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправления (ст. 144 ТК). Статьей 145 ТК определен и порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10%) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях, далее она увеличивается каждые 6 месяцев (год работы) еще на 10% и выплачивается наряду с районными коэффициентами. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях” в ст. II предусмотрел, что молодым работникам (до 30-летнего возраста) северная надбавка выплачивается в полном размере с первого дня их работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в этих районах не менее 5 лет.

Постановлением Правительства РФ от 6 июля 1994 г. №807 установлен оклад за звание действительного члена РАН в 20 минимальных размеров оплаты труда, за звание члена-корреспондента РАН - в 10, члена-корреспондента других пяти РАН - соответственно 14 и 7 минимальных размеров оплаты труда, а также ежемесячные доплаты за ученое звание доктора наук - 5 минимальных размеров оплаты, кандидата наук - 3.

Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются в зависимости от тяжести условий труда конкретные размеры. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински-обоснованных перечней.

Оплата труда должна быть в денежной форме в рублях. Трудовой кодекс РФ, пресекая возникший ныне беспредел работодателей об оплате труда в натуральной форме, ограничил эту форму, указав, что доля заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме (в неденежной) не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Он запретил выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, которые запрещены или ограничены в свободном обороте.

В условиях рыночной экономики организация заработной платы отличается существованием разнообразных подходов к разработке конкретных механизмов оплаты труда. Эти механизмы находят отражение в системах и способах исчисления заработной платы.

Способы исчисления заработной платы определяются в зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника. Выделяется два способа исчисления заработной платы - повременной и сдельной. При повременной оплате в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обоих случаях учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Нельзя полагать, что при сдельной оплате работник оплачивается без учета рабочего времени, а при повременной - без учета выполнения нормированных заданий и требований должностной инструкции. Разница состоит в том, что при повременной оплате результативность труда выступает в скрытой форме, а рабочее время - в открытой. При сдельной оплате, наоборот, результат труда работника выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

Способы исчисления заработной платы подразделяются на системы оплаты труда, т. е. выделение систем - это более дробное деление механизмов оплаты. Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда.

Система оплаты труда устанавливается в зависимости от способа финансирования организации (работодателя). Для работников организаций, финансируемых из бюджета, система оплаты устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. Для работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т. п.

Прямая сдельная система предусматривает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из должностных окладов, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т. д.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке. Таким образом создается антистимул увеличивать производство продукции.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания. Например, аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания.

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям. Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется, например, в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты труда. Выполнение задания предполагает тесное взаимодействие всех членов бригады, согласованные совместные усилия, взаимозаменяемость рабочих.

При бригадной оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Стимулирование достижения высоких результатов труда

Все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество и результативность труда, длительный стаж работы в отрасли или организации.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда - индивидуальных и коллективных.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается из сочетания доплат и надбавок стимулирующего характера с премированием за текущие (основные) результаты производственной деятельности или в соответствии со специальными системами премирования.

Премирование. Установление систем премирования в организациях, как финансируемых из бюджета, так и не получающих бюджетного финансирования осуществляется в соответствии с коллективными договорами, одним из приложений которого является положение о премировании.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

• количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.;
• качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции ит. п.;
• экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
• рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т. п.

Для руководителей, специалистов и работников коммерческих организаций показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции). Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования.

Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования определяется положением о премировании.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют переменную часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

Вознаграждение по итогам годовой работы. Организация оплаты труда не исключает стимулирования коллективных усилий и коллективных результатов. Стимулирование коллективов структурных подразделений и организации в целом осуществляется на основе показателей, отражающих результаты труда соответствующих подразделений или организации, например в зависимости от размера прибыли.

Интересным представляется опыт внедрения системы поощрения выполнения обязательств перед смежными структурными подразделениями. В этом случае размер фонда поощрения каждого подразделения зависит от выполнения оценочных показателей и обязательств перед цехами (отделами)-смежниками. Для стимулирования коллективных результатов работы широко используются премиальные системы по специальным показателям, вознаграждение по итогам годовой работы, акционерная форма участия в прибыли организации.

Усиление заинтересованности работников в стабильной работе организации, повышении ее конкурентоспособности достигается путем введения дополнительного по отношению к системам оплаты труда вознаграждения по итогам годовой работы, которое традиционно используется в организациях Российской Федерации. Размер вознаграждения для каждого работника определяется в зависимости от результатов работы всей организации, трудового вклада работника и продолжительности непрерывного стажа его работы в данной организации.

Источником выплаты этого вознаграждения является прибыль. Поэтому такую систему поощрения за добросовестный труд можно рассматривать как участие работников в прибыли.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во многих организациях такое положение является приложением к коллективному договору.

Акционерная форма участия работников в прибыли (в капитале). Вознаграждение акциями дает возможность фирме увеличивать часть прибыли, направляемую на развитие производства и на оплату дополнительно привлекаемых работников.

Существуют различные системы акционерного участия работников в прибыли предприятия. В США это создание фондов, образуемых корпорациями за счет привлечения средств работников. В Германии используется премирование акциями. Для того чтобы заинтересовать менеджеров в максимальном повышении прибыли организации, применяются опционы на акции (право приобретения акций компании).

Надо признать, что не все специалисты однозначно оценивают участие работников в капитале предприятия. В изданиях МОТ высказывалось мнение о том, что такого вида поощрение выгодно в первую очередь работодателям, поскольку они получают дополнительный оборотный капитал и экономят на выплате заработной платы. Работник же, получая одну - две акции, не приобретает права воздействовать на управление компанией, его финансовое положение также не претерпевает серьезных изменений. В результате большинство работников стремится продать принадлежащие им акции возможно быстрее.

Вознаграждение (надбавка) за выслугу лет. Специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях народного хозяйства и сферах управленческой деятельности является вознаграждение за выслугу лет. Такое вознаграждение выплачивается, например, работникам, постоянно занятым на подземных работах, лесозаготовительных и некоторых других предприятиях лесной и деревообрабатывающей промышленности.

Экономическая реформа и введение новых условий оплаты труда для ряда категорий работников обусловили появление нового понятия «надбавка за выслугу лет». Надбавка выплачивается ежемесячно в соответствии с нормативными актами, определяющими оплату труда соответствующих профессиональных групп. Надбавку за выслугу лет получают государственные служащие, работники образования и здравоохранения, которые по заработной плате и должностным окладам приравнены к государственным служащим; судьи РФ и работники аппаратов судов; прокурорские работники.

Специальными решениями Правительства РФ ежемесячные надбавки за выслугу лет введены для работников служб охраны государственных природных заповедников и национальных природных парков, работников статистических органов и некоторым другим.

Следует отметить, что размер, порядок выплаты надбавки и правила исчисления стажа, необходимого для приобретения права на ее получение, не унифицированы. Каждая категория работников получает надбавку согласно тем правилам, которые установлены соответствующим нормативным актом.

Контрольные вопросы

• 1. Охарактеризуйте понятие оплаты труда. Каковы методы правового регулирования?
• 2. Перечислите государственные гарантии по оплате труда.
• 3. Каковы способы исчисления и системы оплаты труда?
• 4. С помощью каких мер осуществляется стимулирование достижения высоких результатов труда? Охарактеризуйте их.

1) Экономический, по которому заработная плата – это стоимость и цена рабочей силы. Издержки на рабочую силу включают в себя:

Ø Прямую заработную плату;

Ø Оплату отпуска, праздничные дни;

Ø Социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

2) Правовой – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за труд в установленном сторонами трудовом договоре размере в пределах, определяемом законодателем, социально-партнерским соглашением, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за установленный период времени.

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Для того чтобы поддерживать реальную заработную плату на определенном уровне вводится механизм индексации. В РФ этот механизм основан на ФЗ “О повышении минимального размера оплаты труда” от 9 января 1997 года. МРОТ – это есть оплата простого неквалифицированного труда.

Установление минимального размера труда необходимо для обеспечения прожиточного минимума любого работника. Стороны до возникновения трудового правоотношения определяют конкретный размер оплаты труда.

Для права безразличны такие проблемы как соотношение реальной и номинальной заработной платы, действие факторов, определяющих уровень заработной платы.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Как один из элементов трудового правоотношения заработная плата характеризует следующее:

1. Это вознаграждение за труд, то есть за работу, которую работник выполняет по заключенному трудовому договору;

2. она основана на заранее установленных нормах (расценки, тарифы);

3. она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4. ее размер никаким максимальным не ограничен;

5. для нее установлен государственный минимум.

Работник имеет право на равную оплату за равный труд и защиту от дискриминации. Запрещается понижение заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Этот перечень нельзя рассматривать исчерпывающим. Он должен применяться с учетом положений конвенции МОТ №111 “Дискриминация в области труда и занятий”, по которой дискриминацией считают:

q нарушение равенства путем повышения или занижения размера оплаты труда;

q нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника.

Методы правового регулирования оплаты труда

1) Государственное централизованное нормирование:

Установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора;

Минимальный размер оплаты труда;

Схема должностных окладов и тарифных ставок работников бюджетной сферы.

Установление системы заработной платы (повременная, сдельная);

Порядок оплаты труда в отклоняющихся от нормальных условиях;

Порядок начисления среднего заработка;

Удержания из заработной платы;

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

2) Локальное регулирование – основной метод для установления заработной платы. По ст. 41 ТК РФ в коллективной договоре фиксируется вид, система, размер оплаты труда, премии и иные поощрительные выплаты. Данный метод всегда носит вспомогательный характер и осуществляется на уровне “РАБОТНИК – РАБОТОДАТЕЛЬ”.

Формы заработной платы

1) Денежная – основная форма, так как деньги выполняют функцию общего эквивалента. Деньги – юридические конструкции посредством которых совершается товарообмен;

2) Натуральная – допускается только по желанию работника, при этом ее доля не может быть более 20% от общей суммы заработной платы.

Запрещено выдавать заработную плату в виде спиртных напитков, предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на из свободный оборот (ст. 131 ГК РФ).

Лекция 15

Тема: Виды заработной платы

1. Тарифная система;

2. Бестарифная система;

3. Схема должностных окладов;

I. Тарифная система – это комплекс различных нормативно-правовых актов, принимаемых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от:

Сложности квалификации труда;

Условий труда (тяжести, вредности, опасности);

Характера и назначения труда.

Составляющими частями данной системы являются:

1. Тарифные квалификационные справочники. Они принимаются в централизованном порядке и состоят из трех разделов: Ш – руководители,II – специалисты, III – технические исполнители. Они необходимы для определения квалификационного разряда работников. В них устанавливаются обязанности работников по их специальности, которые работник должен знать и уметь выполнять;

2. Тарифная сетка – определяет соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду путем применения тарифных коэффициентов. Для работников бюджетной сферы устанавливаются 18-разрядная тарифная сетка, по которой заработная плата работника 18-разряда выше первой в 4,5 раза. Существует два вида тарифной сетки: 18-разрядная (бюджетная сфера) и 6-разрядная (предпринимательская сфера);

3. Тарифная ставка – это оплата труда работников за определенную единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка определяется путем умножения первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого;

4. Надбавки и доплаты бывают двух видов:

Централизованные – они устанавливаются законодательством и обязательны к выплате (например, районные коэффициенты от 1,1 до 2; за работу в полевых условиях до 50% тарифной ставки; за разъездной характер работы до 40% тарифной ставки);

Договорные – устанавливаются коллективным договором или соглашением. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях или мастерство работников. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (совмещение профессий, руководства бригадой, работу вахтовым методом, в ночное время и т. д.).

5. Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Работодатели имеют право с учетом этих списков (№1 и №2 1992 года) путем проведения аттестации рабочего места с условиям труда разрабатывать на предприятии перечень работ с вредными условиями труда, которые являются приложениями к коллективному договору.

Условия оплаты труда изменяются в таком же порядке, в котором они должны быть установлены. В соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата это существенное условие трудового договора и об ее изменении каждый работник должен быть персонально ознакомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), за исключением случая, когда заработная плата меняется законодателем.

II. Бестарифная система - ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Существует два варианта бестарифной системы:

1. Коэффициент квалифицированного уровня. Он отражает уровень сложности труда, выполняемого работника, его принадлежность к той или иной квалификационной группе;

2. Коэффициент трудового участия – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Регулируется непосредственно работодателем. Данный коэффициент может быть повышен за перевыполнение производственных заданий или понижен (за нарушение трудовой дисциплины);

III.Схема должностных окладов. Применяется для работников интеллектуального труда (судьи, прокуроры, научно-педагогический состав).

Система заработной платы

Это установленный способ начисления оплаты труда для каждого работника.

Существует три вида системы заработной платы:

· Повременная;

· Сдельная;

· Иные системы;

Труд работников оплачивается или за проработанное время (повременная система) или за количество выработанной продукции (сдельная) или в процентах от прибыли реализации продукции (иная система).

Предприятия имеют право самостоятельно формировать фонд оплаты труда. Локальное регулирование включает:

1. Установление фонда оплаты труда и его использование;

2. Установление тарифных ставок и окладов для каждого работника;

3. Разработка и утверждение положения о премировании и о системе выплаты вознаграждения по итогам работы за год (тринадцатая заработная плата);

4. Введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда;

5. Установление для различных групп работников различных систем заработной платы.

1) Виды повременной системы заработной платы:

§ почасовая;

§ поденная;

§ помесячная.

2) Сдельная система заработной платы:

Ø Прямая сдельная (одинаковая сдельная расценка);

Ø Сдельно прогрессивная (при повышении 100% сдельная расценка увеличивается);

Ø Косвенная сдельная (применяется для оплаты труда вспомогательных работников);

Ø Аккордная (оплата труда за комплекс выполненных работ).

Для усиления материальной заинтересованности, выполнения заданий и договорных обязательств на предприятии может вводиться различные системы материального поощрения по специальным положениям о них.

Положение о премировании должно сдержать показатели и условия премирования, размеры премирования, категории работников, для которых предусмотрено премирование, периодичность премирования.

Условиями премирования являются выполнение установленных показателей, а также соблюдение трудовой дисциплины. Работники, уволившиеся по собственному желанию и не отработавшие учетный период (месяц или квартал) не премируются. Если на предприятии введена повременно - премиальная или сдельно-премиальная система, то на выплату премии работник имеет право претендовать в исковом порядке. Но на премию разового характера претендовать нельзя. Как мера премирования вознаграждение по итогам работы за год является дополнительной системой оплаты труда и оплачивается только из прибыли предприятия. Ее размер зависит от вклада и непрерывного рудового стажа. Лица, проработавшие менее одного года, не имеют права на такую оплату.

Основные функции служб персонала

Структура службы персонала

Социальное партнерство

Раздел II. Инструменты кадровой работы

Вопросы и задания

Глава 2.1. Методы оценки персонала Факторы и показатели оценки персонала

Методы сбора оценочной информации

Методы выполнения оценочных процедур

Определение величины оценки

Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)

Графический профиль качеств группы лиц

Глава 2.2. Кадровые собеседования Кадровое собеседование и его функции

Формуляр для телефонного интервью

Организация кадровых собеседований

Вопросы кадровых интервью

Глава 2.3. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Вводные положения

Заявления, автобиографии, резюме

Анкеты и их разновидности

Характеристики, рекомендательные письма и иные виды документов

Методы проверки представляемых документов

Примерный образец запроса на прежнее место работы

Бланк анкеты

Глава 2.4. Тесты и их использование при отборе и оценке кадров Роль тестирования в кадровой работе

Данные психодиагностики

Типы тестов

Виды тестов

Психологический практикум

Глава 2.5. Документы по персоналу Вводные замечания

Документы по учету кадров

Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

Другие документы по управлению персоналом

Раздел III. Работа с кадрами

Вопросы и задания

Глава 3.1. Организация привлечения персонала Привлечение персонала

Профессиограмма и методы ее составления

Методы привлечения персонала

Глава 3.2. Отбор персонала Этапы отбора персонала

Сводная таблица способов проверки персонала

Мероприятия предварительного этапа конкурса

Мероприятия основного этапа конкурса

Лист для оценки претендентов

Прием на работу и оформление трудового договора

Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера

Знающие люди поступают так...

Глава 3.3. Адаптация персонала Понятие и виды адаптации персонала

Организация процесса адаптации

Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников

Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы

Стресс и пути его преодоления

Глава 3.4. Аттестация персонала Понятие и виды аттестационной оценки работников

Обобщенная характеристика особенностей оценки разными субъектами

Аттестация персонала комиссией

Оценка подчиненных руководителем

Форма оценочного листа сотрудника

Оценочные центры

Глава 3.5. Развитие персонала Понятие, цели и формы развития персонала

Организация и цели профессионального обучения

Формы обучения персонала

Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров

Формы тренинга

Глава 3.6. Расторжение трудовых отношений Правовое регулирование расторжения трудового контракта в Российской Федерации

Текучесть кадров и пути управления ею

Способы рационализации персонала

Организация высвобождения персонала

Глава 3.7. Управление деловой карьерой Виды, цели и этапы деловой карьеры

Управление карьерой

Успешная карьера в сша вчера и сегодня

Организация перемещения кадров

Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним

Горизонтальная карьера

Раздел IV. Проектирование условий деятельности персонала

Вопросы и задания

Глава 4.1. Проектирование системы управления Понятие организационного проектирования

Нормативы формирования подразделений

Проектирование управленческих полномочий

Проектирование подразделений

Проектирование управленческих технологий и процедур

График работы руководителя

Проектирование организации труда

Глава 4.2. Должность Должность и ее разновидности

Анализ функций, выполняемых работниками управления, должностных инструкций

Регламентация должностных прав и обязанностей

Рационализация должностной структуры

Глава 4.3. Рабочее место Общие понятия

Описание и анализ рабочего места

Внутренняя организация и проектирование рабочего места

Высота офисной мебели в зависимости от роста работников

Внешняя организация рабочего места. Принципы проектирования рабочих помещений

Воздействие цвета на человека

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Глава 4.4. Проектирование условий труда Понятие и виды условий труда

Воздействие на людей эстетических элементов окружения

Производственный травматизм, его причины и оценка

Раздел V. Экономика персонала

Вопросы и задания

Глава 5.1. Управление рабочим временем Трудовое законодательство России о рабочем времени

Баланс рабочего времени

Отчетный баланс рабочего времени*

Диагностика времени

Образец краткого листа самофотографирования рабочего дня

Образец листа самофотографирования рабочего дня руководителя

Анализ использования рабочего времени

Распределение времени

Контроль рабочего времени

Управление рабочим временем руководителей и специалистов

Глава 5.2. Экономические расчеты, связанные с персоналом Затраты на персонал

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Анализ затрат на персонал

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Глава 5.3. Заработная плата Принципы установления заработной платы

Формы и системы заработной платы в России

Системы заработной платы за рубежом

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Классификатор количественной оценки факторов

Оценка должности (рабочего места) в баллах

Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом

Вопросы и задания

Глава 6.1. Учет личностного фактора при кадровых назначениях и перемещениях Понятие личности

Психологические различия между мужчинами и женщинами

Направленность личности

Способности

Темперамент и его разновидности

Характер и учет его особенностей в управлении персоналом

Личность и ее окружение

Глава 6.2. Трудовой коллектив Понятие и признаки трудового коллектива

Виды коллективов

Команда  разновидность коллектива

Психологические характеристики коллектива

Процесс создания и развития коллектива

Конформизм и его роль в управлении коллективом

Типы людей с точки зрения отношения к нормам и ценностям поведения

Глава 6.3. Руководитель Функции руководителей

Качества, необходимые руководителю

Типы руководителей

Администраторы и лидеры

Различия лидеров и администраторов (хозяйственных руководителей) (сша)

Основы власти руководителя

Характеристики типов дистанции власти

Глава 6.4. Подчиненные Подчиненные и их основные типы

Взаимодействие руководителей и заместителей разных типов

Основные психологические типы подчиненных

Основные права и обязанности подчиненных

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Материальная ответственность работника

Раздел VII. Коммуникации

Вопросы и задания

Глава 7.1. Организационная культура и управление персоналом Сущность и функции организационной культуры

Элементы культуры

Управление организационной культурой

Типы организационных культур

Национальные аспекты культуры

Глава 7.2. Управление поведением персонала Поведение человека в организации: общие понятия

Понятие социальной роли

Что такое восприятие?

Концепция «я-состояний» э. Бёрна

Глава 7.3. Стратегия и тактика работы с подчиненными Методы руководства подчиненными

Прямое воздействие на подчиненных

Делегирование прав и ответственности подчиненным

Коллективное управление

Управление по целям

Глава 7.4. Стили руководства Основные понятия

Одномерные стили руководства

Сравнительная таблица основных стилей руководства

Одномерность и многомерность руководства

Глава 7.5. Практика поощрения Мотивационный механизм и его элементы

Экономические стимулы

Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот

Неэкономические способы стимулирования

Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия

Глава 7.6. Организационные формы управленческих контактов Проведение собраний и совещаний

Проведение заседания

Деловые беседы

Телефонные разговоры

Обход рабочих мест

Прием посетителей

Глава 7.7. Методы проведения деловых бесед Правила диалога

Тематика и техника убеждения

Ведение деловой полемики

Глава 7.8. Управленческие конфликты Виды внутриорганизационных конфликтов

Развитие конфликта

Формы производственных конфликтов

Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов и споров

Стратегия преодоления конфликта

Матрица способов разрешения конфликта (р. Блейк и Дж. Моутон)

Глава 7.9. Деловые переговоры Общие понятия

Позиции и интересы участников переговоров

Переговорный процесс

Подходы и стратегии ведения переговоров

Приемы ведения переговоров

Специальные методы ведения переговоров

Глава 7.10. Организация переговорного процесса Подготовка переговоров

Организация приема сторонних делегаций

Условия переговоров

Поведение во время переговоров

Итоговый документ

Официальные и неофициальные приемы

Глава 7.11. Особенности управления персоналом в условиях организационных изменений Вступление

Этапы стратегических преобразований

Способы привлечения людей к изменениям

Причины сопротивления организационным изменениям

Глава 5.3. Заработная плата Принципы установления заработной платы

Заработная плата  вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов , связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

 нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;

 формирование системы принципов и методов ее определения.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение работающего зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

 рыночный  на основе договора между администрацией и работником с учетом ситуации на рынке труда ;

 коллективный  на основе договора между администрацией и профсоюзом ;

 государственный  на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего по стране, региону, отрасли), должностных перемещений, инфляции , роста производительности , социальных факторов, спроса и предложения рабочей силы.

Принципы организации заработной платы:

 учет ее законодательно установленного минимума уровня, сложившегося в отрасли и регионе;

 неуклонный рост номинальной и реальной величины;

 справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате, рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1: 7  1: 8;

 обеспечение материальной заинтересованности в его результатах;

 опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

 применение оптимальных (для данных условий) форм и систем вознаграждения, в том числе гибких (участие в прибылях или доходах);

 индивидуализация вознаграждения;

 обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации ) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (выслуга лет имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Заработная плата должна быть такой, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда. Перечень этих работ определяется правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям проводится по результатам аттестации рабочих мест.

При выполнении работ разной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации (при выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенных разрядов, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы  не менее чем в двойном размере; работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняются не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если это произошло по его вине, оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями; полный брак по его вине оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил его о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Существуют две модели организации заработной платы. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий (совмещение профессий, руководство бригадой), количества, качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные, в ночное время, выходные и праздничные дни), общественной значимости, степени сложности и интенсивности, природно-климатических факторов.

Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от индивидуальных заработных плат.

Тарифная модель (система) представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Ее элементами являются нормы труда (выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные тарифные ставки , тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов или штатные расписания , расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, а в других организациях может определяться коллективными договорами , соглашениями с учетом Единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий.

Тарифная ставка есть фиксированный абсолютный размер оплаты работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени  час, день, месяц (оклад). Разница в тарифных ставках должна быть не менее 10%, иначе она не воспринимается.

Тарифные ставки определяются на основе тарификации (отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ). В соответствии с присвоенным тарифным разрядом , они определяют исходные размеры вознаграждения за выполненную работу и возрастают по мере увеличения разряда.

От тарифного разряда надо отличать квалификационный разряд , отражающий уровень профессиональной подготовки работника, основываясь на прошлых его результатах.

Показатели оценки работников (ниже, равно или выше требуемого уровня), которые могут быть использованы при установлении предусмотренного разряда оплаты труда:

1. Образование.

2. Специальные знания.

3. Способность рационализировать свою деятельность, адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем.

4. Умение анализировать проблемы, делать выводы, принимать правильные решения.

5. Готовность выполнять задания, не входящие в должностные обязанности, степень самостоятельности действий.

6. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности.

7. Интенсивность труда, готовность справляться с большими нагрузками.

Дополнительные показатели руководителя:

8. Умение организовать труд подчиненных.

9. Стиль общения:

 с персоналом;

 руководителями.

10. Способность формулировать и высказывать свое мнение:

 письменно.

11. Реально осуществляемый масштаб руководства.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей , специалистов и служащих.

Практика показывает, что для усиления мотивации в рамках тарифных разрядов целесообразно устанавливать «вилки» оплаты труда не менее 80%.

Законодательством определено, что в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить на руки за месяц не менее двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются. Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы  нужен определенный минимум результата.

Тарифная сетка  совокупность (шкала) тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ с помощью тарифных коэффициентов. Она имеет вид таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффици ент .

Коэффициенты (начиная со второго) показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Обычно они нарастают абсолютно и относительно.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Для рабочих применяется в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков.

Средний тарифный разряд рабочих определяется как сумма произведений численности рабочих с одинаковым разрядом на номер разряда, отнесенная к суммарной численности рабочих.

Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами, каждому из которых соответствует законодательно определяемый тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда  базовый. Он определяется величиной МРОТ .

Обычно разряды с 1 по 8 (иногда по 12) относятся к рабочим; с 5 по 15  к инженерно-техническим работникам, средним и низшим руководителям; с 12 по 18  к средним и высшим руководителям, а также к специалистам (например, доктор наук, профессор имеет 17-й разряд).

Разряды, присваиваемые рабочим, а также должностные оклады руководителей , специалистов и служащих устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

В Тарифно-квалификационном справочнике содержится более 500 квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих. Наименование должности является основой для разработки схем должностных окладов, инструкций, других документов.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является МРОТ, устанавливаемый правительством. Исходя из него рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может получать меньше, а только больше.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 6570%, а на Западе доходит до 90%. Высокая доля переменной части заработка увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях, которые в нашей стране случаются чаще, чем в развитых государствах.

В то же время вознаграждение на основе тарифной модели мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, в том числе и минимальные, однако имеется ориентация на государственный минимум. К ней относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах.

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит в зависимость заработок отдельного работника от результата труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам и распределяется с учетом трудового вклада каждого на основе специальных коэффициентов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих проводится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями, а также премий в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. (окладно-премиальная система). При аттестации учитываются конкретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы (разнообразие и комплексность), руководство подчиненными, ответственность.

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня получает все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и проч. Она стимулирует рост производительности, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги, в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения, размер которых определяется в фиксированном проценте от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках, предполагает, что по результатам данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от успехов деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Модели, формы, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их соотношение у отдельных категорий персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов. Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди  знать факторы, влияющие на нее.

Условия стимулирующего воздействия оплаты труда:

1. Обоснованность зависимости между затратами труда и вознаграждением.

2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

3. Стабильность нормативов и критериев премирования (об их изменениях должно быть известно заранее).

4. Договорный механизм, обязывающий работника воспринимать заработную плату как нормальную, поскольку он сам на нее согласился, а фирме гарантировать полноту и своевременность ее выдачи.

5. Подкрепление ожиданий, которые стимулируют не менее, чем сам стимул.

6. Учет психологических особенностей субъекта, который:

 не реагирует на оплату и ее изменения (активность постоянна);

 соотносит активность с оплатой;

 не реагирует на оплату и ее изменения, ибо считает их недостаточными.

7. Заинтересованность в заработке, возможность ощутимо повысить доход.